01
言いにくいことが言えない
なぜ起きるのか
関係を悪くしたくない・嫌われたくない、で本音を伝えられない。
放置した場合の影響
問題行動が放置され続け、本人も周囲も困った状態が長期化する。気づいた時には手遅れになっている。
スキル
成長と成果を引き出すフィードバック
フィードバック研修
「褒めるか・指摘するか」の二択ではなく、 観察事実を伝え、相手の気づきと成長を促すフィードバックを体系的に学びます。
対象
管理職／チームリーダー／OJTトレーナー
時間
1日(6時間)
形式
対面 / オンライン
Overview
研修の概要
言いにくいことを、成長につながる対話へ
「言いにくいから伝えない」「指摘すると関係が悪くなりそう」 多くの管理職がフィードバックに難しさを感じ、必要な関わりを後回しにしてしまいがちです。 本研修では、フィードバックを単なる注意や称賛ではなく、相手の成長と行動変容を引き出す対話として捉え直します。 事実に基づいて伝えるSBIモデル、関係性を損なわずに改善を促す伝え方、 相手の気づきにつなげる対話化、ポジティブフィードバックの実践までを体系的に学びます。 目指すのは、伝えて終わりではなく、相手の納得と次の行動を引き出せるリーダー。 1on1、OJT、評価面談、日常の部下指導にすぐ活かせるフィードバック力を養います。
Glossary/フィードバックとは？+
観察した事実をもとに、相手の行動・成果について情報を返し、気づきと成長を促すコミュニケーションです。
- ポジティブFB良い行動を強化するための承認
- 改善FB成長すべき点を建設的に伝える
- SBI モデル状況→行動→影響で事実ベースに伝える
- 対話化一方的でなく相手の気づきを引き出す
フィードバックは「評価の通知」ではなく「成長の対話」。技術で関係性を保ちながら、組織のパフォーマンスを高められます。
Common Issues
この研修が解決する課題
フィードバックでつまずきやすい4つの典型を整理しました。
02
感情的になってしまう
なぜ起きるのか
事実より評価・感想ベースになり、相手の防衛反応を引き出す。
放置した場合の影響
相手が「責められた」と感じて心を閉ざし、改善どころか関係性まで悪化する。指導の効果が出ない。
03
褒めるが続かない
なぜ起きるのか
褒めるレパートリーが少なく、表面的な承認に終わる。
放置した場合の影響
メンバーのモチベーションが下がり、組織内で承認文化が育たない。優秀な人材から離れていく。
04
FBが一方通行になる
なぜ起きるのか
伝えて終わりで、相手の気づきや次の行動が引き出せない。
放置した場合の影響
「言ったのに変わらない」が繰り返され、上司は疲弊し、部下は納得感のないまま指摘を受け続ける。
After Training
受講後に目指す状態
知識ではなく、現場での伝え方の質的変化を目指します。
01
事実ベースで伝えられる
SBI（状況→行動→影響）モデルで観察事実をもとに伝えられる。
→ 「いつ・何が・どう影響したか」が明確
02
言いにくいことも建設的に伝えられる
関係性を保ちつつ、改善が必要な点を伝えられる。
→ 難しいFB後も関係が壊れない
03
対話で気づきを引き出せる
一方的に伝えず、相手の自覚と次の行動を引き出せる。
→ FB後に相手から行動計画が出る
04
ポジティブFBの幅が広がる
存在・行動・成果の各レベルで承認できる。
→ 「あなたが居てくれて助かる」と伝えられる
Our Approach
AJの研修設計の特徴
事実ベース・対話化・関係性維持の3軸で体系化。
POINT 01
フィードバックの目的を捉え直す
「褒める／叱る」の二択を超えて、育成・成果・モチベーションの3つの目的を整理。「なぜ伝えなければならないか」を腹落ちさせ、伝える土台を作ります。
POINT 02
リーダーのGO・STOP・CHANGE
リーダーが日常で発信している無意識のメッセージ(続ける/やめる/変える)を自覚し、フィードバックを意図的に使い分けられるようになります。
POINT 03
叱ると怒るの違い(ハラスメント視点)
感情的な「怒る」と、相手の成長のための「叱る」の境界線をハラスメント視点で明確化。安心して伝えられる土台を作ります。
POINT 04
改善FBと3つの承認の実践
2ストライク1ボール／ANDでつなぐ伝え方と、誉める・認める・感謝するの3つの承認をペアワークで体得。OJTや日常で使える型に落とし込みます。
Curriculum
カリキュラム例
内容・時間については、ご要望に応じてカスタマイズ可能です。
午前
フィードバックの目的と役割を整理する
フィードバックの目的・役割を整理し、「なぜ伝えなければならないのか」を理解します。リーダーが発信している無意識のメッセージや、部下育成との関係を明確にします。
1. オリエンテーション
進め方対話
期待する変化学習目的の共有
2. フィードバックとは何か
進め方講義
期待する変化概念と本質の理解
3. フィードバックの目的(育成・成果・モチベーション)
進め方講義
期待する変化3つの目的の理解
4. ポジティブ／ネガティブフィードバックの違い
進め方講義＋対話
期待する変化使い分けの理解
5. リーダーのGO・STOP・CHANGE
進め方講義＋個人ワーク
期待する変化発信メッセージの自覚
6. 叱ると怒るの違い(ハラスメント視点)
進め方講義＋対話
期待する変化境界線の理解
7. AMまとめ
進め方個人ワーク
期待する変化午前の学びの整理
午後
「どう伝えるか」を実践する
実際に「どう伝えるか」に焦点を当てます。OJTや日常指導で使えるフィードバックの型を学び、承認・改善の伝え方を実践します。
8. 改善につながるフィードバックの基本構造
進め方講義
期待する変化改善FBの型の理解
9. ゴール・方法を伝える指導フィードバック
進め方講義＋演習
期待する変化指導FBの体得
10. OJT時のフィードバックのポイント
進め方ケース
期待する変化OJT現場での応用
11. 2ストライク1ボール／ANDでつなぐ伝え方
進め方演習
期待する変化伝え方の型の体得
12. 誉める・認める・感謝する(3つの承認)
進め方講義＋ペアワーク
期待する変化承認のレパートリー
13. 良いところを認める実践ワーク
進め方個人＋ペア
期待する変化承認の言語化
14. 明日からの行動整理(アクションプラン)
進め方個人＋共有
期待する変化現場での実践プラン
Work Examples
研修内で扱うワーク例
ロールプレイで実践的に伝え方を磨きます。
Work 01
リーダーのGO/STOP/CHANGE 棚卸し
自分が日常で発信している「続けてほしい/やめてほしい/変えてほしい」のメッセージを棚卸し。意図と実際のギャップを言語化する。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 発信メッセージの自覚
Work 02
叱ると怒るの違いケース演習
「指導とハラスメント」の境界線をケースで議論。叱る場面で守るべき視点と、怒ってしまった時の振り返り方を整理する。
- 形式
- グループ(4名)
- 時間
- 30分
→ 境界線の獲得
Work 03
2ストライク1ボール／ANDリライト演習
「BUT」でつなぎがちな改善FBを「AND」でつなぐ形にリライト。ペアで読み合い、受け取りやすさの違いを体感する。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 改善FBの伝え方の体得
Work 04
良いところを認める実践ワーク
実際のメンバーを思い浮かべ、誉める・認める・感謝するの3つで承認メッセージを設計。ペアで伝え合い、承認の引き出しを増やす。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 3つの承認の体得
Program Overview
実施概要
PURPOSE / 研修の目的
言いにくいことを建設的に伝え、相手の成長と組織パフォーマンスを高めるFB文化を組織に定着させる。
- 対象
- 管理職／チームリーダー／OJTトレーナー
- 形式
- 対面／オンライン／ハイブリッド
- 推奨人数
- ご相談に応じて調整（推奨：12〜24名／管理職・チームリーダー層）
- 研修時間
- 1日(6時間)
- 料金目安
- 内容・時間・人数に応じてお見積り
- 対応範囲
- 全国対応（オンライン／対面／ハイブリッド）
- 前提条件
- 特になし。カスタマイズ可。
NOT COVERED / 扱わないこと
- 心理療法・カウンセリング
- 個人の人事評価
- 労務トラブル対応
※研修内容・時間はご要望に応じて、カスタマイズ可
Implementation Scenes
こんな場面で導入されています
管理職の必修研修
部下指導の基本としてのフィードバック。
1on1運用の質改善
1on1での伝え方を改善する場面に。
評価面談前の研修
評価伝達の質を上げたい局面に。
OJTトレーナー育成
新人指導でのフィードバック技術として。
全社フィードバック文化の醸成
組織のFB文化変革プロジェクト。
若手・中堅の対人スキル
上司・同僚へのFBを学ぶ場面に。
FAQ
よくあるご質問
Qコーチング研修との違いは？+
A
コーチングは「引き出す対話」全般、本研修は「フィードバック」に特化した内容です。両方組み合わせると対人支援力が総合的に上がります。
Q評価者面談研修との違いは？+
A
評価者面談は「半期/期末の評価伝達」に特化。本研修は日常的なFB全般を扱います。
Q若手・中堅にも有効ですか？+
A
はい。同僚や上司へのFB、自分が受け取る側のFBスキルとしても効果的です。
Qオンライン実施は可能ですか？+
A
はい。ロールプレイもブレイクアウトで対面と遜色なく実施できます。
QFBを受けた相手が落ち込みやすい場合は？+
A
事実ベース・対話化・関係性維持の3軸を抑えれば、防衛反応を最小化できます。難ケースもロールプレイで扱います。
Q効果はどう測定しますか？+
A
受講前後のアンケート、3ヶ月後の周囲からのFB質評価、1on1ログレビューなどで効果測定をご提案します。