01
言いにくいことが言えない
なぜ起きるのか
関係を悪くしたくない・嫌われたくない、で本音を伝えられない。
放置した場合の影響
問題行動が放置され続け、本人も周囲も困った状態が長期化する。気づいた時には手遅れになっている。
スキル
成長と成果を引き出すフィードバック
フィードバック研修
「褒めるか・指摘するか」の二択ではなく、 観察事実を伝え、相手の気づきと成長を促すフィードバックを体系的に学びます。
対象
管理職／チームリーダー／OJTトレーナー
時間
1日(6時間)
形式
対面 / オンライン
Overview
研修の概要
言いにくいことを、成長につながる対話へ
「言いにくいから伝えない」「指摘すると関係が悪くなりそう」 多くの管理職がフィードバックに難しさを感じ、必要な関わりを後回しにしてしまいがちです。 本研修では、フィードバックを単なる注意や称賛ではなく、相手の成長と行動変容を引き出す対話として捉え直します。 事実に基づいて伝えるSBIモデル、関係性を損なわずに改善を促す伝え方、 相手の気づきにつなげる対話化、ポジティブフィードバックの実践までを体系的に学びます。 目指すのは、伝えて終わりではなく、相手の納得と次の行動を引き出せるリーダー。 1on1、OJT、評価面談、日常の部下指導にすぐ活かせるフィードバック力を養います。
Glossary/フィードバックとは？+
観察した事実をもとに、相手の行動・成果について情報を返し、気づきと成長を促すコミュニケーションです。
- ポジティブFB良い行動を強化するための承認
- 改善FB成長すべき点を建設的に伝える
- SBI モデル状況→行動→影響で事実ベースに伝える
- 対話化一方的でなく相手の気づきを引き出す
フィードバックは「評価の通知」ではなく「成長の対話」。技術で関係性を保ちながら、組織のパフォーマンスを高められます。
Common Issues
この研修が解決する課題
フィードバックでつまずきやすい4つの典型を整理しました。
02
感情的になってしまう
なぜ起きるのか
事実より評価・感想ベースになり、相手の防衛反応を引き出す。
放置した場合の影響
相手が「責められた」と感じて心を閉ざし、改善どころか関係性まで悪化する。指導の効果が出ない。
03
褒めるが続かない
なぜ起きるのか
褒めるレパートリーが少なく、表面的な承認に終わる。
放置した場合の影響
メンバーのモチベーションが下がり、組織内で承認文化が育たない。優秀な人材から離れていく。
関連テーマ：エンゲージメント研修
04
FBが一方通行になる
なぜ起きるのか
伝えて終わりで、相手の気づきや次の行動が引き出せない。
放置した場合の影響
「言ったのに変わらない」が繰り返され、上司は疲弊し、部下は納得感のないまま指摘を受け続ける。
関連テーマ：レジリエンス研修
After Training
受講後に目指す状態
知識ではなく、現場での伝え方の質的変化を目指します。
01
事実ベースで伝えられる
SBI（状況→行動→影響）モデルで観察事実をもとに伝えられる。
→ 「いつ・何が・どう影響したか」が明確
02
言いにくいことも建設的に伝えられる
関係性を保ちつつ、改善が必要な点を伝えられる。
→ 難しいFB後も関係が壊れない
関連テーマ：心理的安全性研修
03
対話で気づきを引き出せる
一方的に伝えず、相手の自覚と次の行動を引き出せる。
→ FB後に相手から行動計画が出る
04
ポジティブFBの幅が広がる
存在・行動・成果の各レベルで承認できる。
→ 「あなたが居てくれて助かる」と伝えられる
Our Approach
AJの研修設計の特徴
事実ベース・対話化・関係性維持の3軸で体系化。
POINT 01
フィードバックの目的を捉え直す
「褒める／叱る」の二択を超えて、育成・成果・モチベーションの3つの目的を整理。「なぜ伝えなければならないか」を腹落ちさせ、伝える土台を作ります。
POINT 02
リーダーのGO・STOP・CHANGE
リーダーが日常で発信している無意識のメッセージ(続ける/やめる/変える)を自覚し、フィードバックを意図的に使い分けられるようになります。
POINT 03
叱ると怒るの違い(ハラスメント視点)
感情的な「怒る」と、相手の成長のための「叱る」の境界線をハラスメント視点で明確化。安心して伝えられる土台を作ります。
POINT 04
改善FBと3つの承認の実践
2ストライク1ボール／ANDでつなぐ伝え方と、誉める・認める・感謝するの3つの承認をペアワークで体得。OJTや日常で使える型に落とし込みます。
Curriculum
カリキュラム例
内容・時間については、ご要望に応じてカスタマイズ可能です。
午前
フィードバックの目的と役割を整理する
フィードバックの目的・役割を整理し、「なぜ伝えなければならないのか」を理解します。リーダーが発信している無意識のメッセージや、部下育成との関係を明確にします。
1. オリエンテーション
進め方対話
期待する変化学習目的の共有
2. フィードバックとは何か
進め方講義
期待する変化概念と本質の理解
3. フィードバックの目的(育成・成果・モチベーション)
進め方講義
期待する変化3つの目的の理解
4. ポジティブ／ネガティブフィードバックの違い
進め方講義＋対話
期待する変化使い分けの理解
5. リーダーのGO・STOP・CHANGE
進め方講義＋個人ワーク
期待する変化発信メッセージの自覚
6. 叱ると怒るの違い(ハラスメント視点)
進め方講義＋対話
期待する変化境界線の理解
7. AMまとめ
進め方個人ワーク
期待する変化午前の学びの整理
午後
「どう伝えるか」を実践する
実際に「どう伝えるか」に焦点を当てます。OJTや日常指導で使えるフィードバックの型を学び、承認・改善の伝え方を実践します。
8. 改善につながるフィードバックの基本構造
進め方講義
期待する変化改善FBの型の理解
9. ゴール・方法を伝える指導フィードバック
進め方講義＋演習
期待する変化指導FBの体得
10. OJT時のフィードバックのポイント
進め方ケース
期待する変化OJT現場での応用
11. 2ストライク1ボール／ANDでつなぐ伝え方
進め方演習
期待する変化伝え方の型の体得
12. 誉める・認める・感謝する(3つの承認)
進め方講義＋ペアワーク
期待する変化承認のレパートリー
13. 良いところを認める実践ワーク
進め方個人＋ペア
期待する変化承認の言語化
14. 明日からの行動整理(アクションプラン)
進め方個人＋共有
期待する変化現場での実践プラン
Work Examples
研修内で扱うワーク例
ロールプレイで実践的に伝え方を磨きます。
Work 01
リーダーのGO/STOP/CHANGE 棚卸し
自分が日常で発信している「続けてほしい/やめてほしい/変えてほしい」のメッセージを棚卸し。意図と実際のギャップを言語化する。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 発信メッセージの自覚
Work 02
叱ると怒るの違いケース演習
「指導とハラスメント」の境界線をケースで議論。叱る場面で守るべき視点と、怒ってしまった時の振り返り方を整理する。
- 形式
- グループ(4名)
- 時間
- 30分
→ 境界線の獲得
Work 03
2ストライク1ボール／ANDリライト演習
「BUT」でつなぎがちな改善FBを「AND」でつなぐ形にリライト。ペアで読み合い、受け取りやすさの違いを体感する。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 改善FBの伝え方の体得
Work 04
良いところを認める実践ワーク
実際のメンバーを思い浮かべ、誉める・認める・感謝するの3つで承認メッセージを設計。ペアで伝え合い、承認の引き出しを増やす。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 3つの承認の体得
Program Overview
実施概要
PURPOSE / 研修の目的
言いにくいことを建設的に伝え、相手の成長と組織パフォーマンスを高めるFB文化を組織に定着させる。
- 対象
- 管理職／チームリーダー／OJTトレーナー
- 形式
- 対面／オンライン／ハイブリッド
- 推奨人数
- ご相談に応じて調整（推奨：12〜24名／管理職・チームリーダー層）
- 研修時間
- 1日(6時間)
- 料金目安
- 内容・時間・人数に応じてお見積り
- 対応範囲
- 全国対応（オンライン／対面／ハイブリッド）
- 前提条件
- 特になし。カスタマイズ可。
NOT COVERED / 扱わないこと
- 心理療法・カウンセリング
- 個人の人事評価
- 労務トラブル対応
※研修内容・時間はご要望に応じて、カスタマイズ可
Implementation Scenes
こんな場面で導入されています
管理職の必修研修
部下指導の基本としてのフィードバック。
1on1運用の質改善
1on1での伝え方を改善する場面に。
評価面談前の研修
評価伝達の質を上げたい局面に。
OJTトレーナー育成
新人指導でのフィードバック技術として。
全社フィードバック文化の醸成
組織のFB文化変革プロジェクト。
若手・中堅の対人スキル
上司・同僚へのFBを学ぶ場面に。
FAQ
よくあるご質問
Qコーチング研修との違いは？+
A
コーチングは「引き出す対話」全般、本研修は「フィードバック」に特化した内容です。両方組み合わせると対人支援力が総合的に上がります。
Q評価者面談研修との違いは？+
A
評価者面談は「半期/期末の評価伝達」に特化。本研修は日常的なFB全般を扱います。
Q若手・中堅にも有効ですか？+
A
はい。同僚や上司へのFB、自分が受け取る側のFBスキルとしても効果的です。
Qオンライン実施は可能ですか？+
A
はい。ロールプレイもブレイクアウトで対面と遜色なく実施できます。
QFBを受けた相手が落ち込みやすい場合は？+
A
事実ベース・対話化・関係性維持の3軸を抑えれば、防衛反応を最小化できます。難ケースもロールプレイで扱います。
Q効果はどう測定しますか？+
A
受講前後のアンケート、3ヶ月後の周囲からのFB質評価、1on1ログレビューなどで効果測定をご提案します。