01
評価結果を伝えにくい
なぜ起きるのか
厳しい評価ほど伝えにくく、面談を曖昧にしてしまう。
放置した場合の影響
本人は自分の課題に気づけず成長機会を失い、周囲は不公平感を抱く。評価制度そのものへの不信感が広がる。
スキル
育成につながる評価で、部下の成長と組織成果を高める
評価者研修
「点数をつける評価」ではなく「成長を促す評価」へ。 評価面談の準備・対話・フィードバック・次の目標までを一気通貫で学ぶ研修です。
対象
管理職／評価者／次期管理職
時間
1日(6時間)
形式
対面 / オンライン
Overview
研修の概要
人を信じて育てる姿勢を土台に、育成型人事評価の本質・行動事実の捉え方・FB・対話型評価面談を学ぶ研修です。
「評価が査定の通知で終わる」「人を見る目に自信が持てない」「面談が一方通行になる」 評価制度が整っていても、評価者の考え方や関わり方が伴わなければ、評価は育成につながりません。 本研修では、評価者に求められる人間観とスタンスを整理したうえで、育成型人事評価の基本、行動事実の捉え方、リアルタイム・フィードバック、対話型評価面談の進め方を体系的に学びます。 目指すのは、点数を伝えるだけでなく、人を信じて育てる評価者。 事例研究とロールプレイを通じて、現場で活かせる評価面談力を身につけます。
Glossary/評価者面談とは？+
期末や半期末に行う、業績評価のフィードバックを伴う1on1のこと。査定の通知ではなく、対話を通じて成長を促す重要な場です。
- 評価の伝達評価結果を本人に納得感をもって伝える
- 事実ベースの対話観察事実をもとに振り返る
- 成長フィードバック強み・課題・改善点を建設的に伝える
- 次期目標への接続評価を次の目標と育成に繋ぐ
評価面談の質が、部下のモチベーション・離職率・成長スピードを左右します。評価バイアスを抑えつつ建設的に伝える技術が鍵です。
Common Issues
この研修が解決する課題
評価者が直面しやすい4つの典型的な壁を整理しました。
02
評価にバイアスが入る
なぜ起きるのか
ハロー効果・寛大化・中心化など、無意識のバイアスが影響する。
放置した場合の影響
評価の納得感が下がり、優秀な人材ほど離職リスクが高まる。組織のパフォーマンス評価としての信頼性が損なわれる。
03
面談が一方通行
なぜ起きるのか
上司が話して終わり、部下の納得感や次の行動が引き出せない。
放置した場合の影響
面談が「査定の通知」になり、モチベーション低下や行動変容が起きない。評価が育成につながらない。
04
評価が次期目標と繋がらない
なぜ起きるのか
評価伝達で完結し、次期の育成・目標設計に活かせていない。
放置した場合の影響
評価が「年中行事」化し、本人の成長にも組織の戦略実現にもつながらない。評価面談に費やす時間が空費される。
After Training
受講後に目指す状態
評価面談の質と部下の納得感の変化を目指します。
01
評価バイアスを認識し最小化できる
自分の判断クセを自覚し、観察事実ベースで評価できる。
→ 評価コメントが具体・事実ベースになる
02
難しい評価でも建設的に伝えられる
低評価・期待値ギャップも、関係性を保ちつつ伝えられる。
→ 厳しい面談後も関係が壊れない
03
部下の納得感を引き出せる
対話を通じて、評価への納得感と次への意欲を引き出せる。
→ 面談後アンケートで納得度スコアが向上
04
次期目標と成長計画に接続できる
評価を次の目標・育成プランに自然に繋げられる。
→ 面談で次期目標の方向性まで合意できる
Our Approach
AJの研修設計の特徴
評価バイアス・対話・フィードバック・接続の4軸で体系化。
POINT 01
評価者の人間観・スタンス
マグレガーのY理論やマネジリアルグリッド9・9精神をベースに、「人を信じて育てる」評価者のスタンスを整理。評価の前提となる人間観を腹落ちさせます。
POINT 02
育成型人事評価の本質と組み立て
評価を「査定」ではなく「育成と成長の機会」として捉え直し、評価の目的・要素・組み立て方を構造的に理解します。
POINT 03
陥りやすい罠と行動事実の捉え方
評価バイアス・パワーバランスなど陥りやすい罠を整理し、行動事実をベースに評価する観察力を磨きます。
POINT 04
リアルタイムFBと対話型評価
期末の面談だけでなく、日常の中で行うリアルタイム・フィードバックと対話型評価面談の型をロールプレイで体得します。
Curriculum
カリキュラム例
内容・時間については、ご要望に応じてカスタマイズ可能です。
午前
評価者の人間観・スタンスと育成型人事評価
評価者として求められる人間観・スタンスを整理し、育成型人事評価の本質を理解します。「なぜ評価をするのか」を腹落ちさせる時間です。
1. オリエンテーション・アイスブレイク
進め方対話
期待する変化学習目的の共有・場づくり
2. 育成型人事評価に求められるスタンス(Y理論／9・9精神)
進め方講義
期待する変化人間観・スタンスの理解
3. 育成型人事評価とは何か
進め方講義＋対話
期待する変化本質の理解
4. 育成型人事評価の組み立て
進め方講義
期待する変化評価設計の俯瞰
5. 陥りやすい罠とパワーバランス
進め方講義＋ケース
期待する変化落とし穴の自覚
6. AMまとめ
進め方個人ワーク
期待する変化午前の学びの整理
午後
行動事実とフィードバック対話の実践
行動事例研究とフィードバック演習を通じて、評価を育成につなげる実践力を高めます。評価面談を「対話の場」に変えることを目指します。
7. 行動事例研究
進め方グループワーク
期待する変化事例から学ぶ視点
8. 行動事実の捉え方
進め方講義＋演習
期待する変化事実ベース観察力
9. フィードバックとは何か
進め方講義
期待する変化FBの本質理解
10. リアルタイム・フィードバック
進め方講義＋演習
期待する変化日常FBの体得
11. フィードバック対話ロールプレイ
進め方ロールプレイ
期待する変化対話型FBの体得
12. 振り返りと行動宣言
進め方個人＋共有
期待する変化現場での実践プラン
Work Examples
研修内で扱うワーク例
面談ロールプレイで実践的に磨きます。
Work 01
評価者スタンス自己診断
Y理論／9・9精神の観点で自分の評価者スタンスを診断。グループで共有して人間観の癖を客観化する。
- 形式
- 個人＋グループ
- 時間
- 30分
→ 人間観の自覚
Work 02
行動事例研究ワーク
実際の業務シーン(複数ケース)を題材に、評価する／しないの判断と行動事実の捉え方をグループで議論する。
- 形式
- グループ(4名)
- 時間
- 40分
→ 事例から学ぶ視点
Work 03
行動事実の言語化演習
「主観・印象」を「観察事実」に書き換えるリライト演習。評価コメントを具体・事実ベースに磨き上げる。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 事実ベースの観察力
Work 04
フィードバック対話ロールプレイ
リアルタイムFBと評価面談の対話型ロールプレイを実施。「査定の通知」ではなく「対話の場」に変える型を体得する。
- 形式
- ペア＋全体FB
- 時間
- 45分
→ 対話型FBの実践
Program Overview
実施概要
PURPOSE / 研修の目的
評価を「査定」ではなく「成長の機会」に変え、部下の納得感とエンゲージメントを高める。
- 対象
- 管理職／評価者／次期管理職
- 形式
- 対面／オンライン／ハイブリッド
- 推奨人数
- ご相談に応じて調整（推奨：12〜24名／評価者層）
- 研修時間
- 1日(6時間)
- 料金目安
- 内容・時間・人数に応じてお見積り
- 対応範囲
- 全国対応（オンライン／対面／ハイブリッド）
- 前提条件
- 評価権限を持つ管理職または評価予定者。カスタマイズ可。
NOT COVERED / 扱わないこと
- 人事評価制度の設計
- 報酬制度設計
- 労務トラブル対応
※研修内容・時間はご要望に応じて、カスタマイズ可
Implementation Scenes
こんな場面で導入されています
評価面談シーズン直前
面談前の準備と気構えとして。
新任評価者の必修育成
初めて評価する立場になった管理職に。
評価制度刷新時の研修
新制度の導入と運用定着の入口として。
離職率改善プロジェクト
評価面談の質的改善が直接効く局面に。
管理職の年次更新
毎期前の振り返りと再点検として。
次期評価者の事前育成
管理職昇格前のレディネス強化。
FAQ
よくあるご質問
Q新任評価者にも対応できますか？+
A
はい。基礎から段階的に学べる構成で、初めて評価する立場の管理職に最適です。
Q低評価の伝え方は学べますか？+
A
はい。難ケースロールプレイで具体的に練習します。関係性を保ちつつ伝える技術が鍵です。
Q目標設定研修との組み合わせは？+
A
はい。目標設定（期初）と評価面談（期末）は一連の流れなので、組み合わせ実績が多くあります。
Qオンライン実施は可能ですか？+
A
はい。ロールプレイもブレイクアウトで対面と遜色なく実施できます。
Q評価制度刷新と合わせて実施できますか？+
A
はい。新制度の運用解説と組み合わせたカスタマイズが可能です。
Q効果はどう測定しますか？+
A
受講前後のアンケート、面談後の部下満足度、3ヶ月後の行動変容ヒアリングなどで効果測定をご提案します。