01
目標管理を“ノルマ管理”と捉えている
なぜ起きるのか
MBOの目的と構造を整理して学んだことがない。
放置した場合の影響
部下に「やらされ感」が広がり、達成しても成長実感が残らない。エンゲージメントが下がる。
スキル
部下の自律を促し、成果と成長を両立するマネジメント力を高める
部下の目標設定研修
目標設定は、部下の成長意欲と主体性を引き出す重要なマネジメント機会です。 本研修では、MBOの基本理解から目標設定演習・面談のポイントまでを学び、部下の成長を支える実践力を高めます。
対象
管理職／チームリーダー／新任管理職
時間
1日(6時間)
形式
対面 / オンライン
Overview
研修の概要
MBOの構造と管理職スタンス、目標4要素と分科会演習で、部下の目標設定力を実装する1日研修。
目標設定は、数値や行動計画を決める場ではなく、部下の成長意欲と仕事への主体性を引き出す重要な機会です。 本研修では、MBOの目的と構造を整理し、管理職のスタンスや部下の自己成長を支援する考え方を学びます。 さらに、目標設定に必要な要素を押さえ、演習や分科会で目標案を磨き、面談で部下と合意形成する実践力を高めます。
Glossary/目標管理（MBO）とは？+
Management by Objectives。部下と上司が目標を共有し、自己責任で達成プロセスを動かすマネジメント手法。単なるノルマ配分ではなく、自己成長と組織成果をつなぐ装置です。
- 目的と構造なぜ・誰のために・どう運用する仕組みかを理解
- 管理職スタンスY理論の能力観・自己責任意識・やりがいの捉え方
- 目標の4要素目的・水準・期限・手段を備えた目標設計
- もみこみ・面談分科会と面談で目標案を磨き、合意形成する
MBOは“制度”である前に“管理職のスタンス”。スタンスが整って初めて、目標は部下の自己成長を引き出す装置になります。
Common Issues
この研修が解決する課題
部下の目標設定でつまずきやすい4つの典型を整理しました。
02
管理職のスタンス(部下観・能力観)が古い
なぜ起きるのか
X理論的な見方が無意識に出ており、Y理論の能力観・自己責任意識・やりがいの捉え方を学んでいない。
放置した場合の影響
部下の主体性が育たず、指示待ち化／依存／反発などが起きる。
03
目標が曖昧で“4要素”を満たさない
なぜ起きるのか
目的・水準・期限・手段の構造を意識して設計していない。
放置した場合の影響
期末に達成判定できない／本人も上司も振り返りができない／評価が主観頼みになる。
04
面談が一方通行で合意形成できない
なぜ起きるのか
もみこみ会議や面談プロセスの設計・型を持っていない。
放置した場合の影響
目標シートは埋まるが、部下の納得感がなく、行動と成果に結びつかない。
After Training
受講後に目指す状態
知識ではなく、目標設定面談と運用フローの質的変化を目指します。
01
目標管理(MBO)の目的と構造を理解できる
“なぜ目標を設定するのか”を構造で語れる。
→ MBOの全体像を自分の言葉で説明できる
02
管理職としてのスタンスを再構築できる
Y理論の能力観／自己責任意識／仕事のやりがいの捉え方を自分の関わりに落とせる。
→ 部下観・関わり方の言語化ができる
03
目標の4要素で設計し、目標案を磨ける
目的・水準・期限・手段を備えた目標を、演習と分科会(もみこみ会議)で磨き上げられる。
→ 目標シートに4要素が揃う
04
目標設定面談のポイントを実践できる
面談プロセスに沿って合意形成し、行動につなげられる。
→ 面談後、部下が納得して動き出す
Our Approach
AJの研修設計の特徴
MBO本質／管理職スタンス／目標4要素／もみこみ・面談の4軸で体系化。
POINT 01
目標管理（MBO）の本質
MBOの目的と構造を整理し、「ノルマ管理」から「自己成長と組織成果を結ぶ装置」へ捉え直します。
POINT 02
管理職に求められるスタンス
Y理論の能力観・自己責任意識・仕事のやりがいの捉え方を学び、目標管理を“制度”ではなく“関わり”として運用する土台を築きます。
POINT 03
目標の4要素と目標設定演習
目標を構成する4要素(目的・水準・期限・手段)を学び、自分の部下の目標を個人ワークで具体化します。
POINT 04
分科会（もみこみ会議）と面談ポイント
“もみこみ会議”で他者視点を入れて目標案を磨き、目標設定面談のポイントを実践レベルで身につけます。
Curriculum
カリキュラム例
内容・時間については、ご要望に応じてカスタマイズ可能です。
午前
MBOの本質と管理職スタンス
目標管理（MBO）の目的と構造を整理し、管理職としてのスタンスを見直します。「なぜ目標を設定するのか」「部下の成長とは何か」を深く考える時間です。
1. オリエンテーション・アイスブレイク
進め方対話
期待する変化場づくりと学習目的の共有
2. 目標管理(MBO)とは何か
進め方講義＋対話
期待する変化MBOの目的理解
3. 目標管理(MBO)の構造理解
進め方講義
期待する変化構造の言語化
4. 管理職に求められるスタンス(Y理論の能力観／自己責任意識／仕事のやりがいの捉え方)
進め方講義＋自己診断
期待する変化管理職スタンスの再構築
5. 目標管理における自己成長とは
進め方対話＋個人ワーク
期待する変化“部下の成長”の言語化
6. AMまとめ
進め方個人ワーク
期待する変化午前の学びの整理
午後
目標設定演習と面談ポイント
具体的な目標設定スキルを学び、演習と分科会を通じて目標案を磨き上げます。職場ですぐに使える実践力を身につけます。
7. 目標設定に求められる考え方
進め方講義＋対話
期待する変化考え方の獲得
8. 目標の4要素(目的・水準・期限・手段)
進め方講義＋演習
期待する変化目標設計の型
9. 目標設定演習(個人ワーク)
進め方個人ワーク
期待する変化実部下の目標案
10. 分科会・もみこみ会議
進め方グループワーク
期待する変化他者視点で目標案を磨く
11. 目標設定面談でのポイント
進め方講義＋ロールプレイ
期待する変化面談ポイントの体得
12. 振り返りと行動宣言
進め方個人＋共有
期待する変化現場での行動計画
Work Examples
研修内で扱うワーク例
自己診断・目標設計演習・分科会・面談ロールプレイで実践的に磨きます。
Work 01
管理職スタンス自己診断
Y理論／自己責任意識／仕事のやりがいの捉え方の3軸で自分のスタンスを自己診断し、ペアで気づきを共有。X理論的な癖を客観視する。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 管理職スタンスの再構築
Work 02
目標の4要素ワーク
曖昧な目標例を題材に、目的・水準・期限・手段の4要素で書き換える。何が欠けると目標が機能しないかを体感する。
- 形式
- 個人＋グループ
- 時間
- 30分
→ 目標設計の型
Work 03
目標設定演習(実部下の目標案作成)
実際の部下を一人選び、4要素を満たした目標案を個人ワークで作成。期末の達成判定までイメージして書く。
- 形式
- 個人ワーク
- 時間
- 40分
→ 実部下の目標案
Work 04
分科会・もみこみ会議＋面談ロールプレイ
作成した目標案をグループで“もみこみ”、他者視点で磨く。続けて、磨いた目標で目標設定面談ロールプレイを行い、面談ポイントを体得する。
- 形式
- グループ＋ペア
- 時間
- 60分
→ 目標案の磨き込みと面談力
Program Overview
実施概要
PURPOSE / 研修の目的
目標管理（MBO）の本質と管理職スタンスを再構築し、目標の4要素と分科会・面談ポイントで“部下の目標を磨き合意形成できる管理職”を育てる。
- 対象
- 管理職／チームリーダー／新任管理職
- 形式
- 対面／オンライン／ハイブリッド
- 推奨人数
- ご相談に応じて調整（推奨：12〜24名／部下を持つ管理職層）
- 研修時間
- 1日(6時間)
- 料金目安
- 内容・時間・人数に応じてお見積り
- 対応範囲
- 全国対応（オンライン／対面／ハイブリッド）
- 前提条件
- 部下を持つ管理職が望ましい。新任管理職向けにもカスタマイズ可。
NOT COVERED / 扱わないこと
- 人事評価制度の設計
- 管理職昇格試験対策
- 心理療法的アプローチ
※研修内容・時間はご要望に応じて、カスタマイズ可
Implementation Scenes
こんな場面で導入されています
期初の目標設定面談前
面談シーズン直前の準備研修として。
新任管理職の必修育成
MBOと管理職スタンスを初めて学ぶ場面に。
目標管理制度の刷新時
新制度の運用定着の入口として。
1on1運用の質改善
目標管理と1on1を連動させたい組織に。
管理職の年次研修
目標管理スキル・スタンスを毎年アップデート。
営業マネージャー向け
数値目標と成長目標を両立させる場面に。
FAQ
よくあるご質問
QOKR導入前提でも対応できますか？+
A
はい。MBOの本質を押さえた上で、OKR運用に合わせたケース・面談プロセスをカスタマイズできます。
Q営業向けに特化できますか？+
A
はい。数値目標と成長目標を両立する営業マネージャー向けケースに変更できます。
Q1on1研修と組み合わせられますか？+
A
はい。目標設定後の運用を1on1で支える組み合わせで実施実績があります。
Q新任管理職にも対応できますか？+
A
はい。基礎から段階的に学べる構成で、新任管理職の必修育成として最適です。
Qオンライン実施は可能ですか？+
A
はい。もみこみ会議・面談ロールプレイもブレイクアウトで対面と遜色なく実施できます。
Q効果はどう測定しますか？+
A
受講前後のアンケート、目標シートの質的レビュー、3ヶ月後の達成率・面談満足度などで効果測定をご提案します。