01
“管理”はできても“育成”ができていない
なぜ起きるのか
育成の本質と管理職に求められる役割を整理して学んでいない。
放置した場合の影響
業務は回るが部下が成長せず、依存／離職／キャリア停滞のリスクが高まる。
スキル
育成の本質と管理職スタンスから、主体性を引き出す関わりとFBを身につける
部下育成研修
部下育成は、教えるだけでなく、部下が自ら考え行動できるよう支援する関わりです。 本研修では、成長段階やタイプに応じた関わり方、任せ方、フィードバックを学び、育成力を高めます。
対象
管理職／チームリーダー／OJTトレーナー
時間
1日(6時間)
形式
対面 / オンライン
Overview
研修の概要
育成の本質と管理職スタンス、主体性を引き出す関わりとFBを身につける部下育成1日研修。
部下育成は、教えるだけでなく、部下が自ら考え行動できるよう支援する関わりです。 本研修では、管理職・リーダーに求められる役割や育成スタンスを整理し、部下の成長段階やタイプに応じた関わり方を学びます。指示・任せる・見守るの使い分けや、育成につながるフィードバックをケース演習で実践し、部下の成長とチーム成果を支える育成力を高めます。
Glossary/部下育成とは？+
業務指示・管理にとどまらず、上司の人間観・スタンスを土台に、部下の主体性と成長を引き出すマネジメント全体を指します。
- 育成の本質“管理”ではなく“成長機会の設計”として捉える
- 管理職スタンス育成への人間観と関わりの姿勢を整える
- 成長段階部下のフェーズで関わり方を変える
- 関わり・FB指示／任せる／見守るの使い分けと育成FB
育成は「教える」ことより「引き出す」ことに重心がある時代へ。スタンス・成長段階・関わりの使い分けが揃って、現場で再現できる育成力になります。
Common Issues
この研修が解決する課題
管理職が部下育成で陥りやすい4つの壁を整理しました。
02
育成スタンス・人間観が古いまま
なぜ起きるのか
X理論的な見方が無意識に出ており、Y理論的な人間観・スタンスを点検していない。
放置した場合の影響
部下が指示待ち化／反発／無関心になり、関わりが空回りする。
03
部下の成長段階に合った関わりができない
なぜ起きるのか
成長段階の捉え方／指示・任せる・見守るの使い分けを学んでいない。
放置した場合の影響
新人に丸投げ、ベテランに過干渉といったミスマッチが起き、信頼を損ねる。
04
育成につながるフィードバックができない
なぜ起きるのか
観察事実に基づくFBの型や、タイプ別の関わり方を体系的に学んでいない。
放置した場合の影響
指摘が感情論になり反発を生む／褒めるだけで成長につながらない。
After Training
受講後に目指す状態
知識ではなく、現場での部下との関わり方の質的変化を目指します。
01
部下育成の本質と管理職の役割を理解できる
“なぜ育成が必要か／上司として何を意識すべきか”を自分の言葉で語れる。
→ 育成の目的を構造で説明できる
02
育成スタンスと人間観を再構築できる
X/Y理論を踏まえ、自分の関わりの前提を点検できる。
→ 「自分はこう関わる」を言語化できる
03
成長段階に応じた関わりができる
指示・任せる・見守るを部下のフェーズに合わせて使い分けられる。
→ 部下ごとに関わり方を変えられる
04
育成FBとタイプ別関わりを実践できる
観察事実に基づく育成FBと、タイプ別の関わり方をケースで使える。
→ 部下が「言われて気づけた」と感じる
Our Approach
AJの研修設計の特徴
育成の本質／管理職スタンス／成長段階／関わり・FBの4軸で体系化。
POINT 01
部下育成の本質と管理職の役割
「なぜ育成が必要なのか」「上司として何を意識すべきか」を整理し、管理職・リーダーに求められる役割を再定義します。
POINT 02
育成スタンスと人間観
X/Y理論を踏まえ、自分の育成スタンスと人間観を自己点検。「指示・管理」から「引き出す関わり」への土台を築きます。
POINT 03
成長段階と関わりの使い分け
部下の成長段階の捉え方と、指示・任せる・見守るの使い分けを学び、フェーズに応じた関わりを実装します。
POINT 04
育成FB＋タイプ別関わり＋ケース演習
観察事実に基づく育成フィードバックと、部下のタイプ別関わり方をケース演習で実装。現場で使える育成スキルに仕上げます。
Curriculum
カリキュラム例
内容・時間については、ご要望に応じてカスタマイズ可能です。
午前
部下育成の本質と管理職スタンス
部下育成の本質と、管理職・リーダーに求められる役割を整理します。「なぜ育成が必要なのか」「上司として何を意識すべきか」を明確にします。
1. オリエンテーション
進め方対話
期待する変化場づくりと学習目的の共有
2. 部下育成とは何か
進め方講義＋対話
期待する変化育成の本質理解
3. 管理職・リーダーに求められる育成の役割
進め方講義
期待する変化役割の言語化
4. 育成に対するスタンスと人間観
進め方講義＋自己診断
期待する変化スタンスの再構築
5. 部下の成長段階の捉え方
進め方講義＋ケース
期待する変化成長段階の理解
6. AMまとめ
進め方個人ワーク
期待する変化午前の学びの整理
午後
主体性を引き出す関わりと育成FB／ケース演習
部下の主体性を引き出す具体的な関わり方やフィードバックを学びます。ケースや演習を通じて、現場で使える育成スキルを身につけます。
7. 主体性を引き出す関わり方
進め方講義＋対話
期待する変化関わり方の型
8. 指示・任せる・見守るの使い分け
進め方講義＋ケース
期待する変化使い分けの判断軸
9. 育成につながるフィードバック
進め方講義＋ロールプレイ
期待する変化育成FBの体得
10. 部下のタイプ別関わり方
進め方講義＋自己診断
期待する変化タイプ別関わりの型
11. ケース演習(部下育成シーン)
進め方グループワーク
期待する変化現場応用力
12. 振り返りと行動宣言
進め方個人＋共有
期待する変化現場での行動計画
Work Examples
研修内で扱うワーク例
自己診断・成長段階ワーク・ケース演習で実践的に磨きます。
Work 01
育成スタンス・人間観の自己診断
X/Y理論ベースのチェックで、自分の育成スタンス・人間観を客観視。ペアで気づきを共有し、関わりの前提を再点検する。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ スタンスの再構築
Work 02
成長段階×関わり方ワーク
実部下を一人選び、成長段階を見立てた上で「指示／任せる／見守る」のどれが適切かを整理。関わりのミスマッチを洗い出す。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 30分
→ 使い分けの判断軸
Work 03
育成FBロールプレイ
観察事実に基づく育成FBを、上司役・部下役で実践。決めつけ・感情論を避け、行動変容を引き出すFBの型を体得する。
- 形式
- ペア＋全体FB
- 時間
- 40分
→ 育成FBの体得
Work 04
ケース演習(部下育成シーン)＋タイプ別関わり
「指示待ち」「自己流に走る」「自信を失う」などのケースを題材に、タイプ別の関わり方をグループで設計。現場応用力に仕上げる。
- 形式
- グループ
- 時間
- 50分
→ 現場応用力
Program Overview
実施概要
PURPOSE / 研修の目的
部下育成の本質と管理職スタンスを再構築し、主体性を引き出す関わり・育成FB・タイプ別関わりまで、現場で再現できる育成力を身につける。
- 対象
- 管理職／チームリーダー／OJTトレーナー
- 形式
- 対面／オンライン／ハイブリッド
- 推奨人数
- ご相談に応じて調整（推奨：12〜24名／部下を持つ管理職層）
- 研修時間
- 1日(6時間)
- 料金目安
- 内容・時間・人数に応じてお見積り
- 対応範囲
- 全国対応（オンライン／対面／ハイブリッド）
- 前提条件
- 部下を持つ管理職が望ましい。新任管理職向けにもカスタマイズ可。
NOT COVERED / 扱わないこと
- 人事評価制度の設計
- 管理職昇格試験対策
- 心理療法的アプローチ
※研修内容・時間はご要望に応じて、カスタマイズ可
Implementation Scenes
こんな場面で導入されています
新任管理職の必修育成
初めて部下を持つ立場での育成基礎装着に。
管理職の年次研修
毎年の関わり方アップデートと自己点検に。
若手の早期戦力化プロジェクト
上司側の関わりを揃える基盤として。
1on1運用と並行
1on1の質を高める基礎研修として。
OJTトレーナーと並行
現場指導と管理職育成の足並みを揃える。
リモート/ハイブリッドチーム
見えにくい部下への関わり方の再設計に。
FAQ
よくあるご質問
Q新任管理職にも対応できますか？+
A
はい。育成の基本から段階的に学べる構成で、新任管理職の必修育成として最適です。
Q1on1研修と組み合わせられますか？+
A
はい。1on1の中で本研修で学んだ関わり・FBを実装する流れで、組み合わせ実績があります。
Q目標設定研修との違いは？+
A
目標設定研修は“目標を磨き合意形成する力”、本研修は“関わり全体で部下を育てる力”を扱います。両方の組み合わせを推奨します。
QOJTトレーナー研修との違いは？+
A
OJTは現場の指導者向け、本研修は管理職・リーダーの育成スタンスと関わりに焦点を当てます。
Qオンライン実施は可能ですか？+
A
はい。ロールプレイ・ケース演習もブレイクアウトで対面と遜色なく実施できます。
Q効果はどう測定しますか？+
A
受講前後のアンケート、3ヶ月後の部下からの評価、関わり方の自己評価変化などで効果測定をご提案します。