01
つい教えてしまう
なぜ起きるのか
答えを知っている自分の方が早いと感じ、指示で済ませてしまう。
放置した場合の影響
部下が「言われたことだけやる」状態に固定化し、主体性と考える力が育たない。管理職の業務負荷も増え続ける。
スキル
部下の主体性を引き出し、成長と成果を加速させる
コーチング研修
「教える指導」から「引き出す対話」へ。 GROWモデルを軸に、傾聴・質問・承認・フィードバックを体系的に習得する研修です。
対象
管理職・リーダー・OJTトレーナー
時間
半日～1日
形式
対面 / オンライン
Overview
研修の概要
教えるマネジメントから引き出すマネジメントへ。部下の主体性と成長を引き出すコーチング研修です。
傾聴・承認・質問といった対話スキルを実践的に身につけ、相手の思いや考えを引き出しながら、 意欲と行動を高める関わり方を習得します。 指示・助言に偏るのではなく、部下が自ら考え、課題に向き合い、 主体的に動けるよう支援する育成力を高めます。
Glossary/コーチングとは？+
コーチングとは、対話を通じて相手の中にある答えや力を引き出す、対人支援のアプローチです。
- 傾聴判断せず相手の話を深く聴く力
- 質問気づきを促す効果的な問いかけ
- 承認存在・行動・成果を認める力
- フィードバック観察事実を建設的に伝える力
ティーチング（教える）とコーチング（引き出す）の使い分けが、部下の成長スピードを大きく変えます。
Common Issues
この研修が解決する課題
「教える」が癖になっている管理職が直面しやすい4つの壁を整理しました。
02
部下の本音が出てこない
なぜ起きるのか
1on1で表面的なやり取りに終始し、深い対話に至らない。
放置した場合の影響
悩みや課題が共有されないまま離職や不調につながる。1on1が「報告会」になり形骸化する。
03
質問が浅くなる
なぜ起きるのか
Yes/Noで終わる問いが多く、相手の思考を深められない。
放置した場合の影響
部下が自分で考える機会を失い、気づきも行動変化も起きない。コーチングの効果が実感できない。
04
承認と指摘の使い分けが曖昧
なぜ起きるのか
褒めるか叱るかの二択になり、部下の成長を支える対話になっていない。
放置した場合の影響
承認不足でモチベーションが下がる、または指摘ばかりで関係性が悪化する。育成サイクルが回らない。
After Training
受講後に目指す状態
知識ではなく、現場の対話の質的変化を目指します。
01
ティーチングとコーチングを使い分けられる
状況に応じて教える／引き出すを切り替えられるようになる。
→ 「いま教えるべきか、聴くべきか」を意識して対話している
02
GROWモデルで会話を構造化できる
Goal・Reality・Options・Will の流れで、目標と行動を引き出せる。
→ 1on1で次のアクションが明確に決まる
03
傾聴と質問の質が上がる
オープンクエスチョンと深堀り質問で、部下の思考を引き出せる。
→ 部下から『気づきがあった』と言われる
04
建設的なフィードバックができる
観察事実をベースに、相手の成長を促すフィードバックができる。
→ 1on1で部下が自走できる行動計画が出る
Our Approach
AJの研修設計の特徴
GROWモデルを軸に、傾聴・質問・承認の体系を習得。
POINT 01
コーチングが求められる背景
なぜいま「教える」から「引き出す」へのシフトが必要なのか。指示命令型との違いを構造的に理解し、コーチングを学ぶ意味を腹落ちさせます。
POINT 02
信頼を築く傾聴と承認
コーチングの出発点は「相手が話したくなる関係」。判断せず深く聴く傾聴と、存在・行動・成果を認める承認を、ペアワークで体得します。
POINT 03
気づきを引き出す質問力
オープン／クローズドの使い分け、相手の思考を深める質問の型を学び、答えを教えるのではなく相手の中から引き出す対話を磨きます。
POINT 04
現場ケースで実践に落とす
コーチングが有効な場面・不向きな場面を見極めた上で、実際のマネジメント場面を想定したロールプレイで実践力を高めます。
Curriculum
カリキュラム例
内容・時間については、ご要望に応じてカスタマイズ可能です。
午前
コーチングの考え方と信頼関係をつくる土台
コーチングの必要性と考え方を理解し、信頼関係を築くための基本スキル(傾聴・承認)を中心に学びます。
1. オリエンテーション
進め方対話
期待する変化学習目的の共有
2. コーチングが求められる背景
進め方講義
期待する変化必要性の言語化
3. コーチングとは何か
進め方講義
期待する変化概念と本質の理解
4. 指示命令型マネジメントとの違い
進め方講義＋対話
期待する変化使い分けの理解
5. 基本スキル① 傾聴
進め方講義＋ペアワーク
期待する変化聴く力の体得
6. 基本スキル② 承認
進め方講義＋演習
期待する変化認める力の体得
7. AMまとめ
進め方個人ワーク
期待する変化午前の学びの整理
午後
気づきと行動を引き出す質問とケース実践
部下の気づきと行動を引き出す質問力を中心に、実際のマネジメント場面を想定した演習を行います。
8. 基本スキル③ 質問
進め方講義＋ペアワーク
期待する変化質問の型の体得
9. オープン・クローズドクエスチョン
進め方講義＋演習
期待する変化使い分けの体得
10. コーチングが有効な場面・不向きな場面
進め方講義＋対話
期待する変化適用判断の獲得
11. 現場ケースでのロールプレイ
進め方ロールプレイ
期待する変化実践的な対話力
12. 行動設計と実践宣言
進め方個人＋共有
期待する変化現場での実践プラン
Work Examples
研修内で扱うワーク例
ロールプレイで実践的に対話を磨きます。
Work 01
傾聴体験ワーク
ペアで「ただ聴く／反応しながら聴く／判断せず深く聴く」を体験し、聴き方の違いが相手に与える影響を実感する。
- 形式
- ペア
- 時間
- 25分
→ 聴き方の質が変わる体験
Work 02
承認のメッセージ設計
実際のメンバーを思い浮かべ、存在・行動・成果の3つの承認メッセージを書き出す。ペアで読み合い、伝え方を磨く。
- 形式
- 個人＋ペア
- 時間
- 25分
→ 認める言葉の引き出し獲得
Work 03
質問の引き出しを増やすワーク
オープン／クローズド、現在／未来、事実／感情など、目的別の質問を場面ごとに作成。グループで共有して質問集を持ち帰る。
- 形式
- グループ(4名)
- 時間
- 30分
→ 実践的な質問リストの獲得
Work 04
現場ケースロールプレイ
「指示してもやらない部下」「悩みを抱える部下」など実際のマネジメント場面を題材に、傾聴・承認・質問を組み合わせて対話を実践。
- 形式
- ペア＋全体FB
- 時間
- 50分
→ 現場で使える対話力
Program Overview
実施概要
PURPOSE / 研修の目的
教えるマネジメントから引き出すマネジメントへ転換し、部下の主体性と成長スピードを加速させる。
- 対象
- 管理職・リーダー・OJTトレーナー
- 形式
- 対面 / オンライン
- 推奨人数
- ご相談に応じて調整（推奨：12〜24名／管理職・リーダー層）
- 研修時間
- 半日～1日
- 料金目安
- 内容・時間・人数に応じてお見積り
- 対応範囲
- 全国対応（オンライン／対面／ハイブリッド）
- 前提条件
- 特になし。カスタマイズ可。
NOT COVERED / 扱わないこと
- 心理療法・カウンセリング
- 個人の人事評価
- メンタル不調者への治療的対応
※研修内容・時間はご要望に応じて、カスタマイズ可
Implementation Scenes
こんな場面で導入されています
新任管理職の必修育成
1on1の前提となる対話力を入口に。
1on1の質改善
1on1が形骸化している組織の再起動として。
OJTトレーナーの育成
新人を育てる先輩・指導者向けに。
全管理職の年次研修
コーチング文化の組織浸透として。
プロジェクトリーダー育成
肩書きなくチームを動かす対話力に。
シニア社員のキャリア支援
若手育成の主役を担う層に。
FAQ
よくあるご質問
Q1on1研修との違いは？+
A
1on1研修は1on1の場の進め方・テーマ設計が中心。本研修はその対話の中身（傾聴・質問・承認）を磨くスキル研修です。両方組み合わせると効果的です。
Qコーチング初学者でも大丈夫ですか？+
A
はい。基礎から体系的に学べる構成です。すでに学んでいる方には応用ケースで深堀りもできます。
Qオンライン実施は可能ですか？+
A
はい。ブレイクアウトでロールプレイも対面と遜色なく実施できます。
Q1on1で部下が話してくれない場合は？+
A
傾聴と質問の質、心理的安全性のつくり方を実践で学びます。本研修ではそうしたケースも題材として扱えます。
Q管理職以外も受講できますか？+
A
はい。OJTトレーナー、メンター、シニア社員、プロジェクトリーダーなど、人を支える立場全般に有効です。
Q効果はどう測定しますか？+
A
受講前後の自己評価、3ヶ月後の1on1ログレビュー、部下からの観察評価など、目的に応じてご提案します。