01
役割の不明確
なぜ起きるのか
プレイヤーから管理職になり、何にどう時間を使えばよいか整理されていない。
階層別
周囲を巻き込み、チームの力を引き出す影響力を育てる
リーダーシップ強化研修
「役職」ではなく「行動」で発揮するリーダーシップを、 自己理解・関係性・意思決定の3軸から体系的に習得する研修です。
対象
管理職・リーダー候補
時間
6時間〜2日（カスタマイズ可）
形式
対面 / オンライン
実践型
ケース演習で行動レベルに落とし込む
自己理解起点
自分らしい影響力スタイルを見つける
チームを動かす
巻き込み・委任・育成の技法
成果直結
意思決定と行動変容にフォーカス
Overview
研修の概要
肩書きや経験ではなく「日々の行動」でリーダーシップを発揮するための研修です。
立場や肩書きに依存しない、自分らしい影響力の発揮を可能にする研修です。自己理解・関係性構築・意思決定・委任の4軸を体系的に学び、チーム成果と人材育成を両立できるリーダーを育てます。
Glossary/リーダーシップとは？+
リーダーシップとは、立場や肩書きに関わらず、周囲を巻き込み、チームを目標達成に導く影響力のことです。
- ビジョン提示組織の方向性を言語化し共有する力
- 関係構築信頼を基盤に人を動かす力
- 意思決定不確実な状況下で進路を選び切る力
- 育成・委任メンバーの力を引き出し成長させる力
近年は VUCA 時代に対応する「サーバントリーダー」「オーセンティックリーダー」など多様なリーダー像が求められ、自分らしい発揮の仕方を磨くことが重要です。
Common Issues
この研修が解決する課題
立場が変わったリーダーが直面しやすい4つの壁を、現場の声から整理しました。
02
メンバーが動かない
なぜ起きるのか
指示してもチームが主体的に動かず、自分が抱え込みがちになる。
03
変化への対応に迷う
なぜ起きるのか
VUCA環境で正解が見えず、意思決定をためらう場面が増えている。
04
育成と成果の両立が難しい
なぜ起きるのか
短期成果のプレッシャーと、長期的な人材育成のバランスに悩む。
After Training
受講後に目指す状態
知識ではなく「明日からの行動」が変わることを目指します。
01
自分らしい影響力スタイルを言語化できる
自分の強み・価値観に基づくリーダー像を描けるようになる。
→ 「自分はこういうリーダーでありたい」と語れる状態
02
メンバーを巻き込み、主体性を引き出せる
指示型から問いかけ型のマネジメントに移行できる。
→ 1on1や会議で『自分はどうしたい？』と問えるようになる
03
難しい意思決定の質とスピードが上がる
判断基準と優先順位を整理し、納得感のある意思決定ができる。
→ 重要案件の決断が遅滞しなくなる
04
メンバー育成と成果創出を両立できる
委任・任せる範囲を設計し、メンバーが伸びる環境をつくれる。
→ チーム内で「任された経験」が増えている
Our Approach
AJの研修設計の特徴
自己理解と関係性を起点に、影響力を体系化する。
POINT
自己理解からはじめる
効き脳診断・価値観ワークなどで「自分の影響力スタイル」を見える化。借り物ではない、自分らしいリーダー像を描きます。
POINT
関係性の質を高める技法
信頼を生むコミュニケーション（傾聴・問いかけ・承認）を体系化し、メンバーが動きたくなる関係をつくる方法を学びます。
POINT
意思決定のフレームワーク
限られた情報の中で決め切る判断軸（優先順位・トレードオフ・リスク評価）を学び、ケースで実践します。
POINT
委任とフォローの設計
「任せる範囲」と「介入のタイミング」を設計するスキルで、メンバー成長と成果創出を両立させます。
Curriculum
カリキュラム例
内容・時間については、ご要望に応じてカスタマイズ可能です。
前半
自己理解とリーダーシップの定義
自分の強み・価値観・影響力スタイルを言語化します。
1. オリエンテーション・期待の共有
進め方対話
期待する変化学習目的の明確化
2. リーダーシップ概論（VUCA時代の必須スキル）
進め方講義
期待する変化リーダー像の現代的アップデート
3. 自己理解ワーク（強み・価値観診断）
進め方個人ワーク
期待する変化自分らしい発揮スタイルの発見
4. リーダーシップの誤解と本質
進め方ケース検討
期待する変化肩書き依存からの脱却
後半
影響力の発揮と意思決定
ケース演習を通じて、巻き込み・委任・意思決定を実践します。
5. 信頼関係を築く対話技術
進め方ロールプレイ
期待する変化傾聴・承認・問いかけの体得
6. 意思決定フレームワーク
進め方ケース演習
期待する変化判断軸の獲得と実践
7. 委任とフォローのデザイン
進め方グループワーク
期待する変化任せ方の設計力
8. 30日アクションプラン作成
進め方個人＋共有
期待する変化現場での実践イメージ化
Work Examples
研修内で扱うワーク例
ケース演習でリーダーの判断と発言を実践的に磨きます。
Work 01
リーダー宣言ワーク
自分の強み・価値観・経験をもとに、自分らしいリーダーシップを一文で言語化し、グループで共有する。
- 形式
- 個人＋グループ(4名)
- 時間
- 40分
→ 「自分はこういうリーダーになる」の言語化
Work 02
意思決定ケース演習
成果と人間関係が両立しにくい現場ケースを題材に、判断軸とコミュニケーション方法をグループで検討。
- 形式
- グループ(4〜6名)
- 時間
- 45分
→ 判断の優先順位とトレードオフの実感
Work 03
1on1ロールプレイ
悩みを抱えるメンバー役・上司役で1on1を実施。傾聴・問いかけ・承認のフィードバックを相互に行う。
- 形式
- ペア
- 時間
- 30分
→ 対話技術の体得と相互フィードバック
Work 04
委任マップ作成
自分のチームメンバーごとに「任せる範囲」「介入の度合い」を可視化し、現場での委任設計をつくる。
- 形式
- 個人＋全体共有
- 時間
- 30分
→ 委任の具体的なアクションプラン化
Program Overview
実施概要
PURPOSE / 研修の目的
立場や肩書きに依存しない、自分らしい影響力の発揮を可能にし、チーム全体の成果と成長を両立させる。
- 対象
- 管理職・リーダー候補
- 形式
- 対面 / オンライン
- 推奨人数
- ご相談に応じて調整（推奨：8〜24名／管理職層）
- 研修時間
- 6時間〜2日（カスタマイズ可）
- 料金目安
- 内容・時間・人数に応じてお見積り
- 対応範囲
- 全国対応（オンライン／対面／ハイブリッド）
- 前提条件
- 管理職経験者またはリーダー候補が望ましい。カスタマイズ可。
NOT COVERED / 扱わないこと
- 心理療法・カウンセリング
- 個人の人事評価
- 管理職昇格試験対策
※研修内容・時間はご要望に応じて、カスタマイズ可
Implementation Scenes
こんな場面で導入されています
新任管理職の初期育成
プレイヤー → リーダー の役割転換期に。
次期リーダー候補の選抜研修
管理職登用前のマインド形成として。
中堅リーダーの再点検
経験値はあるが伸び悩むリーダーの再起動。
事業横断プロジェクトリーダー
肩書きなくチームを動かす場面に。
管理職の年次フォロー
年に一度の振り返り＋実践更新の場として。
経営層・部長クラスのリスキリング
上位層のリーダーシップ再定義。
FAQ
よくあるご質問
Q管理職になりたての人にも対応できますか？+
A
はい。新任管理職の初期育成として最適です。役割転換期のマインド形成と、リーダーとしての基本行動を体系的に学べます。
Qオーセンティックリーダーシップとの違いは？+
A
オーセンティックリーダーシップ研修は「自分らしさを軸とした内省」に深く焦点を当てます。本研修は影響力・意思決定・委任など、行動レベルでより幅広く扱います。
Qオンライン実施は可能ですか？+
A
はい。Zoom等のブレイクアウト機能を活用し、ロールプレイやケース演習も対面と遜色なく実施できる設計です。
Q経営層・部長クラスでも受講できますか？+
A
はい。上位層向けには、ケース難易度を調整し、組織全体への影響力にフォーカスした構成にカスタマイズ可能です。
Qコーチング研修・1on1研修との違いは？+
A
本研修はリーダーシップ全体を扱う総合研修です。コーチング・1on1は対話技法に特化しており、本研修と組み合わせて深掘りすると効果的です。
Q効果はどう測定しますか？+
A
受講前後のアンケート、3ヶ月後の行動変容ヒアリング、メンバーからの360度評価など、目的に応じてご提案します。