PATTERN

— Training Pattern

心理的安全性の浸透から、関係の質の進化へ

全社展開で実現した組織変革プロジェクト

本企業では、事業特性上、研究開発・生産・営業・管理部門など多様な職種が存在し、専門性の高さが強みである一方で、部門間の連携や相互理解に課題が見られていた。の共通言語化から、関係の質の進化へと段階を深めた2ヵ年にわたる組織変革プロジェクトをご紹介する。

— Challenge

背景・課題

2024年度の取り組みにおいて、心理的安全性の概念理解と共通言語化を進めた結果、チーム内における対話や関係性には一定の改善が見られた。一方で、組織全体としては以下のような課題が残っていた。

部署内では一定の関係性が築かれているが、他部署との連携は弱い
業務上の接点が少ない部門同士では、相互理解が進みにくい
拠点・職種・国籍の違いにより、コミュニケーションの分断が生じやすい

関係の質に関するサーベイでも、チーム内は一定水準にある一方で、他部署との関係性は相対的に低い傾向が確認された。アンケートでも「他部署との接点が少ない」「何をしているか分からない」「声をかけづらい」といった声が見られ、心理的安全性の土台は整いつつあるものの、組織全体として“つながりきれていない状態” が課題として浮き彫りになっていた。こうした背景から、心理的安全性の浸透にとどまらず、関係の質そのものを高め、部門を越えたつながりを創出する取り組みが求められていた。

— Overview

施策概要

本施策は、2024年度・2025年度の2ヵ年にわたり、段階的に実施された。

2024年度：心理的安全性の共通認識と行動変容

— Summary

研修テーマ: 心理的安全性の理解と実践
対象層・人数: 全社員（講演）＋管理職（リーダー研修）
実施形態: 講演会＋サーベイ＋リーダー研修＋実践＋発表会
実施回数: 講演（複数回）＋リーダー研修（対面2回）＋発表会

— 主な取り組み

講演会による全社共通言語の形成

心理的安全性の定義や重要性を全社員に共有し、組織としての前提認識を揃えた。

サーベイによる現状可視化

7つの尺度を用いた測定により、組織および各チームの状態を定量的に把握。

リーダー研修による構造理解と行動設計

各チームの結果をフィードバックし、課題の言語化とアクションプランの策定を実施。

現場での実践

1on1や対話の強化、関係性改善に向けた取り組みを実行。

AFTER測定と成果発表

約半年後に再測定を実施し、改善状況を可視化。あわせて発表会・対話トレーニング・懇親会を実施し、取り組みの定着と横展開を図った。

2025年度：関係の質の深化と分断の解消

— Summary

研修テーマ: 関係の質の向上（Beyond Borders）
対象層・人数: 全社員（講演）＋管理職（リーダー研修）
実施形態: 講演会＋関係性サーベイ＋リーダー研修＋チーム設計＋全社共有

— 主な取り組み

関係の質サーベイによる課題の再定義

チーム内・他部署それぞれの関係性を測定し、分断構造を可視化。

講演会による強み起点の対話の導入

個人の強みや特性に着目し、相互理解を深める対話の重要性を共有。

リーダー研修（対面）

を通じて、チームの関係性と共通認識を再設計。

強み対話（事前課題含む）
価値観・世界観の共有
チームキャンバス作成

チームキャンバスの全社展開

各チームの取り組みを動画として共有し、他部署への学習と横展開を促進。

— Features

施策の特徴

研修の工夫

2ヵ年の施策を通じて、単発研修で終わらせないための設計上の工夫を随所に取り入れた。

講演・研修・サーベイ・実践・発表を一体設計し、単発で終わらない構造とした
チーム単位のデータフィードバックにより、課題を自分ごと化した
行動（対話）だけでなく、強み・価値観といった内面にも踏み込んだ
事前課題により、研修前から現場での実践を促した
成果を動画として共有し、組織全体へ横展開した

研修の様子

講演会とリーダー研修は、実際の対話・体験を中心に設計された。

講演会では、心理的安全性や関係の質に関する講義に加え、対話ワークやインタビューを通じて、実際に他者理解を深める機会を設けた。

リーダー研修では、自チームのデータをもとにした内省に加え、強み対話や価値観共有を行いながら、チームのあり方を再定義した。

また、対面形式での実施や懇親の機会を通じて、普段接点の少ないメンバー同士の関係性構築も促進された。

— Results

成果（研修後アンケートより）

講演会後のアンケートでは、以下の傾向が見られた。

満足度・理解度ともに高い水準を維持
「強み」や「対話」に対する新たな気づきが多く報告された
他部署との関係性に課題を感じている声が多数確認された

具体的には、

「他部署との接点が少ない」
「背景理解が不足している」
「声をかけるハードルがある」

といった意見が見られ、組織内の分断構造が改めて明確になった。

一方で、

「心理的安全性の意識が高まっている」
「対話の重要性を再認識した」
「強みを活かす考え方が参考になった」

といった前向きな変化も確認され、取り組みの方向性に対する納得感は高い状態であった。

— Conclusion

まとめ

本施策は、心理的安全性の浸透を起点に、関係の質を段階的に高めていくことを目的とした組織変革の取り組みである。 2024年度は、共通認識の形成と行動変容を中心に、「安心して話せる状態」 を構築。2025年度は、その土台の上で、強みや価値観を起点とした対話を通じて、「つながり合う関係性」 へと深化させた。また、チーム単位の取り組みを全社で共有することで、個別の変化を組織全体の学習へとつなげている。その結果、本施策は単なる研修にとどまらず、組織の関係性やあり方そのものに継続的に働きかける取り組みとして展開されている。

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Training Program