— Training Pattern
200名規模のオンライン研修で“定着する人材育成”を実現
研修を実施しても、現場での行動変容につながらない。一方で、研修回数を増やすことは難しく、施策の効果も見えづらい。こうした課題に対し、本事例では既存のを活用しながら、研修後の行動変容までを見据えた人材育成施策を設計・実施しました。
— Challenge
対象となる入社4年目社員においては、以下のような課題が見られていました。
制度や機会は存在しているものの、それらが十分に機能していないという構造的な課題が背景にありました。
— Overview
— Features
本施策の中核は、研修で終わらせないための設計にあります。
なぜ必要だったのか？
研修単体では、気づきが得られても実際の行動変容にはつながりにくい。一方で、すでには存在していましたが、育成施策との接続は十分ではありませんでした。そこで、既存の1on1を起点に、研修と現場をつなぐ設計を行いました。
どのように設計したか？
研修と上司との対話を切り離さず、一連の流れとして接続しています。
これにより、研修での気づきが一過性で終わらず、現場での対話と実践に繋がる仕組みを構築しました。
行動変容を支援するだけでなく、その変化を捉える仕組みも設計しています。
なぜ可視化が必要か？
育成施策は効果が見えづらく、やりっぱなしになりがちです。そのため、変化を定量・定性の両面から把握できる設計としました。
どのように可視化したか？
これにより、変化したかどうかだけでなく、どのように変化したのかを具体的に捉えることが可能になります。
分析による示唆
アンケート分析では、「役割認識」と「行動意欲」に強い相関が見られました。役割を理解している層ほど、行動に取り組む意欲が高く、行動変容の起点として役割認識が重要であることが示唆されています。
本施策では、約200名を対象とした研修を、講師2名体制で実施しています。
大規模でありながら、グループワークや対話の機会を確保することで、一人ひとりの内省を深める設計としました。規模と質の両立を実現している点も、本施策の特徴の一つです。
— Materials
事前〜研修内〜研修後の接続設計図
上司が現場で活用できる問いのガイド
キャリアビジョン・行動目標・スキル成長を可視化する効果測定フォーマット
— Results
研修後アンケートでは、多くの受講者が「設定した行動に取り組みたい」と回答しており、行動変容への意欲が確認されました。
また、自由記述では以下のような声が見られました。
さらに分析では、役割認識の理解度が高いほど行動意欲も高い傾向が見られ、行動変容の起点としての重要性が確認されています。
— Conclusion
本施策では、研修単体ではなく、既存のと組み合わせることで、行動変容までを見据えた人材育成を実現しました。また、成長を定量・定性の両面から可視化することで、育成施策の効果を検証可能な形で設計しています。「研修で終わらせない」ための設計と、既存制度の活用により、再現性のある人材育成のモデルケースとなりました。
— Other Patterns
対象：全社員（グループ会社含め約3万人規模）
理解から実践・定着までを一貫設計し、1on1からチーム対話へ進化させた4STEP施策。
対象：事業部全体（約800名）
リーダーの関わりと現場の対話を変え、EQトレーニングと併走させた2年計画の組織施策。
対象：全社員（講演）＋管理職（リーダー研修）
2ヵ年計画で心理的安全性の共通言語化から関係の質向上へ。強み対話とチームキャンバスで部門間の分断を越える組織変革。
対象：入社1〜3年目の若手社員（約48名）
レジリエンスを起点に、若手社員のキャリア観と行動を変えた実践型研修。
対象：調査役補への昇格者（約160名）
2〜3時間の短時間設計で、レジリエンスを“知識”ではなく“使える力”へ。
対象：若手〜中堅社員＋マネジャー層
メンバー研修とマネジャー共有会を組み合わせ、個人・関係性・組織の三層でレジリエンスを高める。
