「ジョブクラフティング研修」は、ザ・アカデミージャパンが提供するマインドセット起点の研修プログラムです。働き方改革の推進や人材の定着、エンゲージメント向上が経営課題となる今、社員一人ひとりが“働きがい”を実感しながら主体的に働ける組織づくりが求められています。一方で、現場では「与えられた業務をこなすだけで、やりがいを感じられない」「働き方改革を進めても、社員の意識や行動は変わらない」といった声も少なくありません。そこで注目されているのが、仕事の内容や進め方、捉え方を自分で工夫し、働きがいを高める“ジョブクラフティング”です。
ジョブクラフティング研修働き方改革の推進や人材の定着、エンゲージメント向上が経営課題となる今、
社員一人ひとりが「働きがい」を実感しながら主体的に働ける組織づくりが求められています。
注目されているのが、仕事の内容・進め方・捉え方を自分で工夫し、
働きがいを高める「ジョブクラフティング」です。
あなたの仕事は、あなた自身がデザインできる。
ジョブクラフティングを、力に。
Summary ／ ジョブクラフティングとは
ジョブクラフティングとは、働く人が自らの仕事の「進め方・人との関わり方・捉え方（意味づけ）」を主体的に作り変え、やりがいと成果を高める手法です。2001年に米イェール大学のWrzesniewski教授らが提唱し、エンゲージメント向上の実践知として国内外の研究で実証されています。ジョブクラフティング研修では、この3つの観点と、強み・価値観・Well-Beingを起点にした再設計を、上司との合意形成まで含めて体系的に学びます。
先の読めない事業環境のなかで、与えられた業務をこなすだけでは、 成果も達成感も得られにくくなっています。 組織や制度を変えても、本人の意識と行動が変わらなければ、組織は変わりません。 そこで注目されているのが、与えられた仕事に自ら意味を見出し、関係性や進め方を工夫する「ジョブクラフティング（Job Crafting）」です。
米イェール大学のレズネスキー准教授とミシガン大学のダットン教授が2001年に提唱した本概念は、 エンゲージメント・自律キャリア・心理的安全性といった現代の経営テーマと深く接続し、組織風土の変容を支える実践知として広がりを見せています。
象徴的な研究として知られるのが、米国の病院で働く清掃スタッフを対象にした調査です。 同じ「清掃業務」でも、自らの仕事を単なる作業ではなく、「患者の回復を支える医療チームの一員」と捉える人たちは、仕事への満足度や周囲との関わり方に違いが見られました。
仕事そのものを大きく変えなくても、意味づけや関わり方を変えることで、 働く意欲や行動は変わる。ジョブクラフティングは、個人の働きがいと組織への貢献をつなぐ実践知として注目されています。
What is Job Crafting?
Definition / 定義
自らの仕事の捉え方・関係性・進め方を主体的に編み直し、働きがいと組織への貢献を生み出していく力。
ジョブクラフティングとは、主体的に仕事の捉え方や行動を再定義し創意工夫する概念で、退屈な作業や“やらされ感”のある業務を、やりがいのあるものへ変容させる手法のことを言います。 スキルや力に置き換えて表現すると、今の仕事を肯定的に意味づけする「意味づけ力」にあたります。
このジョブクラフティングの概念は、米イェール大学経営大学院で組織行動論を研究するエイミー・レズネスキー准教授とミシガン大学のジェーン・Ｅ・ダットン教授により2001年頃に提唱され、 ビジネス環境の変化が激化したここ数年で特に注目されるようになりました。
ここで言う、日本企業におけるビジネス環境の変化は主に次の3つです。
今後こうしたビジネス環境の変化はさらに大きくなっていくと予想されており、仕事の経験を自ら作り上げ、仕事のやりがいを見出す「ジョブクラフティング」の重要性はより増していくと言われています。
Common Misconceptions
ジョブクラフティングは、特別な人だけのスキルでも、勝手に仕事を変える行為でもありません。
ここでは、現場でよく見られる4つの誤解と、研究に基づく正しい理解を整理します。
Misconception
仕事内容を勝手に変えること
Truth
上司・同僚との合意形成を含む、対話による再設計
Misconception
仕事をラクにする方法
Truth
むしろ意味と挑戦を増やす、積極的なアプローチ
Misconception
個人プレーを助長してしまう
Truth
リレーション・クラフティングは協働と信頼を強める
Misconception
一部の主体性ある人にしかできない
Truth
誰でも実践可能なスキル（職種・階層を問わず研究で実証）
ジョブクラフティングとは、仕事を自分勝手に変えることではなく、組織の目的と自分の強みを重ね合わせながら、
より主体的に仕事へ関わっていくための考え方です。
Common Concerns
目標達成感を感じられず、仕事に対するモチベーションが低下している
毎日業務をこなしているだけで、達成感を感じる瞬間がなく、やりがいを見出せません。
キャリアアップの道筋が見えず、将来に不安を感じている
今後のキャリアパスが不明確で、どのように成長できるのかが分からず不安です。
離職率が高く、定着率向上の施策が必要
社員が次々と離職してしまい、定着率を高めるために何か手立てが必要です。
働き方改革を進めているが、思ったように現場の意識や行動が変わらない
施策が形骸化してしまい、現場での実行が追いつかず、改革の効果が現れません。
評価基準が不透明で、誰にどう評価されているのか分かりづらい
自分の仕事がどう評価されているのかが分からず、どこに向かって努力すべきかが見えません。
これらの課題を解決するためには、自分の仕事を自ら工夫し、やりがいを生み出す力が必要です。 それを実現するのが「ジョブクラフティング研修」です。 主体性と働きがいを育て、モチベーション・定着率の向上を実現します。
Why It Matters
エンゲージメントとは、「仕事に誇りややりがいを感じ、熱中・没頭している心理的な状態」を指す概念です。働き方改革で「働きやすさ」が整っても、それだけでは一人ひとりの「働きがい」には届きません。日本の国際競争力の低下が続くいま、多くの企業がバーンアウトやワーカホリック、リラックスゾーンから脱却し、社員一人ひとりの働きがい、すなわちエンゲージメントを高める組織づくりを目指しています。
ワーカホリック
我慢型の努力
エンゲージメント
夢中型の努力
バーンアウト
燃え尽き症候群
リラックス
のんびり楽々
出典：産業ストレス研究 16,131-138 を改訂
米国最大の調査会社ギャラップ社の「エンゲージメント・サーベイ」（全世界1,300万人）によれば、エンゲージメントの高い企業（トップ25%）は低い企業（ボトム25%）に比べ——
−37%
出社拒否
−49%
離職率
−60%
品質欠陥率
+18%
生産性
+12%
顧客満足度
+16%
利益
一方、熱意あふれる社員の割合は米国で31%、世界平均21%。日本はさらに低い水準にとどまっています。※ギャラップ社のリサーチより
静かな退職（Quiet Quitting）の広がり
いま日本企業では、多くの人が仕事への情熱を失い、必要最低限だけをこなす「静かな退職」が広がっています。働きやすさは向上したものの働きがいは薄れ、上司やチームとの信頼関係や評価への納得感も希薄化。その結果、生産性・創造性・職場の幸福感が失われつつあります。
だからこそ、一人ひとりが自分の仕事に意味とやりがいを見出すジョブクラフティングが必要です。
Theoretical Background
ジョブクラフティングは、Wrzesniewski（イェール大学）& Dutton（ミシガン大学）が2001年に Academy of Management Review誌に発表した論文 ”Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work” で提唱された概念です[1]。
その後、日本では高尾義明教授（東京都立大学）[3]を中心に、日本企業の文脈に適応した研究と実践が進められてきました。 世界各国でエンゲージメント向上、内発的動機の高まり、ストレス低下、業績向上との相関が、数百件の実証研究で確認されています。
Researcher
Amy Wrzesniewski
エイミー・レズネスキー教授
米イェール大学経営学部
ジョブクラフティングの提唱者。「仕事を意味づける」研究で世界的に著名。経営者から清掃員まで多様な職種で実証研究を展開。
Researcher
Jane E. Dutton
ジェーン・ダットン教授
米ミシガン大学ロス経営大学院
ポジティブ組織研究センター（CPO）共同創設者。職場における意味・つながり・成長を生み出す研究の第一人者。
The Big Picture
ジョブクラフティングは、自分らしさを起点に、仕事のやり方や人との関わり方、捉え方を、働く本人が主体的に工夫していく取り組みです。
ここでは、働きがいが生まれるプロセスと、実践のための3つの観点を、ひとつの流れとして紹介します。
Process
自分起点の小さな工夫が「前提 → 行動 → 結果」とつながり、やがて仕事観そのものを更新していきます。
自分らしさに合わせて 仕事のやり方を変える
組織から与えられる役割・目標・KPIや、先輩・優秀な人のやり方は「効率的な正解」。でも、そこへ至る道のりは人それぞれ。まず“自分らしさ”を起点に置きます。
自分の創意工夫による 貢献実感を積み重ねる
前例に捉われずに自分の強みや価値観を活かして工夫。「役に立てた」という小さな貢献実感を、ひとつずつ積み重ねていきます。
仕事観のアップデート
成功体験が“自分のスタイル”になり、仕事の意味づけ＝仕事観そのものが更新される。働きがいが内側から生まれていきます。
3 Techniques
実際のジョブクラフティングでは、「人間関係」「仕事の内容や方法」「仕事の捉え方」の3つの観点から変化を起こしていきます。
社会的な交流の質や量を見直す
人間は他人と意味のある関係を結ぶことを欲する。顧客や上司、同僚などとの関わり方を積極的に変える、幅も広げることで、仕事の手応えをより強く実感でき、業務の進行もスムーズになる。
仕事のやり方や範囲を見直す
職場の慣習や前例にとらわれず、より楽しく取り組めるように仕事の内容をすすんでアレンジする。特に自分の強みや価値観を活かして、主体的かつ柔軟に自分の工夫やアイディアを実践することが、やりがいのきっかけになる。
仕事の意義を広げる
仕事の意味に対する認知を修正する。担当業務の目的や貢献度を、高次の視点からより広く俯瞰的に捉え直すことで、たとえ喜びを感じにくい仕事にも、やりがいをもって打ち込めるようになる。
ジョブクラフティング最大の要諦は、「仕事に合わせて自分を変える」のではなく、「自分らしさに合わせて仕事のやり方を変える」こと。
この「自分起点」で仕事を変えていく因果関係こそが、働きがいを生み出す出発点になります。
Target Audience
この研修は、特に以下のような立場・役割の方に大きな効果を発揮します。
中堅社員
業務にマンネリを感じ始めた中堅層が、自らの仕事を再設計する力を養う。
管理職
部下のジョブクラフティングを支援する関わり方と1on1スキルを習得。
シニア社員
長年の経験を活かし、新たな役割と意味を再構築するセカンドキャリア設計。
節目社員
異動・昇進・育休復帰など、節目で自分らしい働き方を再デザインする。
Recommended Organizations
What You Learn
ジョブクラフティングの本質
VUCA時代・人生100年時代に、なぜ自分で仕事を再設計する力が必要か。
PERMAモデル・幸福度
Well-Beingを高める5指標と「幸せだから成功する」因果関係を理解する。
自分らしさの探求
資質的な強みと価値観を掘り下げ、組織Identityの奥にある「素の自分」を再発見。
貢献コンセプト（PURPOSE）
強みと価値観をベースに、自分が誰にどう貢献していくかをコンセプト化する。
仕事の再設計
既存の業務のやり方や関わり方を、PURPOSEに沿って具体的に工夫していく。
仕事観のアップデート
これからの仕事をどんな言葉で満たしたいか、新たな仕事観を描く。
Sample Program
標準的な1日版（4モジュール構成）の進行例です。3時間版・半日版など、時間や対象に応じてカスタマイズ可能です。
VUCA時代や人生100年時代を楽しみながらキャリアを歩むために必要なジョブ・クラフティングの概念について共有し、仕事／働くを再定義するために今の仕事観（現在地）をチェックします。
仕事のなかに幸せを彩る（生産性 ＜ 幸福度）。幸せを彩るために、幸福を形式知化するPERMA理論を共有し、幸福度を高める重要性と自分のPERMA（幸せ）が高まる状態について理解を深めます。※成功したから幸せではなく、幸せだから成功する。
仕事のなかに自分らしさを取り込む（大人な自分 ＜ 素の自分）。資質的な強みや価値観を探求することで、会社での大人な自分ではなく、素の自分の自己認識を深めます。※心で感じてそのまま動いていた幼い頃の自分に戻る。
仕事のなかに自分のあり方を反映する（become ＜ BE）。相手に貢献できる強みと自分が大事にしている価値観をベースに、貢献コンセプト（PURPOSE）を描きます。最後に、幸せ・自分らしさ・あり方を大事にしながら、今の仕事のやり方・関わり方の工夫とチャレンジしたいことを考えて終了です。※人は求められるところに役割がある。
今日の学びを言語化し、現場に持ち帰る具体的な一歩を決めて研修を締めくくります。
※研修内容・時間はご要望に応じてカスタマイズ可
ジョブクラフティングは、個人の意識改革で終わらせず、上司との1on1・評価面談・人事制度と接続することで効果が最大化します。本研修ではそこまでを設計の射程に入れます。
Program Overview
PURPOSE ／ 研修の目的
働く人が自らの仕事の捉え方・進め方・関わり方を主体的に作り変え、やりがいとエンゲージメントを高める。
NOT COVERED ／ 扱わないこと
※研修内容・時間はご要望に応じてカスタマイズ可能です。お見積り・ご相談は無料で承ります。
Case Patterns
実際にジョブクラフティング研修を導入された企業の事例です。対象者・課題に応じた活用イメージを、自社の状況に重ねてご確認いただけます。
仕事観の再定義とマネジメントの共通認識形成を通じ、エンゲージメント向上を図った3層連動型の施策。
パターン詳細を見るNEW理論導入にとどまらず、理解→対話→カルチャーへと段階展開した4年計画の組織変革施策。
パターン詳細を見るNEWキャリア初期のフェーズごとに自己理解→意味づけ→行動設計を段階的に積み上げる継続施策。
パターン詳細を見るRelated Programs
ジョブクラフティング研修と組み合わせて効果が高まる関連プログラムです。
レジリエンス研修
変化や困難をしなやかに乗り越える力を育てる。
Why related
ジョブクラフティングの実践を支える「折れない土台」を作ります。
心理的安全性研修
安心して発言・挑戦できる組織風土を築く。
Why related
ジョブクラフティングが起こりやすい関係性とチーム文化を整えます。
1on1実践力向上研修
上司と部下の対話の質を高め、成長を支える関係性をつくる。
Why related
ジョブクラフティングを支援する管理職スキルとして直結します。
キャリアデザイン研修
自律的にキャリアを描く力を養う。
Why related
中長期のキャリア視点と、目の前の仕事の編み直しを橋渡しします。
References
人事・経営者向けの実務的な入門書
著者：川上 真史・種市 康太郎 他
出版社：弘文堂（2021/10/7 刊）
Frequently Asked Questions
About This Article
公開日：最終更新日：
Editor / 執筆
株式会社ザ・アカデミージャパン
マインドセット研修を強みとする、人材育成・組織開発のコンサルティング会社
ザ・アカデミージャパンは、マインドセット系の研修を強みとし、レジリエンス研修・心理的安全性研修・ジョブクラフティング研修など、時代に求められるトレンドテーマもいち早く研修化しています。
加えて、1on1支援や組織開発など、企業の職場課題に合わせた研修設計とファシリテーションを通じて、人と組織の自律と成長を支援しています。本記事は、ジョブクラフティング研究の最新動向（Wrzesniewski et al., 2001以降の蓄積）と、現場での導入実績をもとに編集・執筆しました。
参考文献・外部ソース
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