ジョブクラフティング研修働き方改革の推進や人材の定着、エンゲージメント向上が経営課題となる今、
社員一人ひとりが「働きがい」を実感しながら主体的に働ける組織づくりが求められています。
注目されているのが、仕事の内容・進め方・捉え方を自分で工夫し、
働きがいを高める「ジョブクラフティング」です。
やりがいが生まれる
仕事の意味づけを更新し、内発的な動機を引き出します。
主体性が育つ
「自分で工夫する」習慣が身につき、自走できる人材に。
パフォーマンスが向上する
強みの活用と業務の再設計で、生産性と質を高めます。
関係性が深まる
対話を通じた仕事の編み直しで、協働と信頼が生まれます。
停滞を脱する
シニア層・節目社員のキャリアを再点火します。
あなたの仕事は、あなた自身がデザインできる。
ジョブクラフティングを、力に。
先の読めない事業環境のなかで、与えられた業務をこなすだけでは、 成果も達成感も得られにくくなっています。 組織や制度を変えても、本人の意識と行動が変わらなければ、組織は変わりません。 そこで注目されているのが、与えられた仕事に自ら意味を見出し、関係性や進め方を工夫する「ジョブクラフティング（Job Crafting）」です。
米イェール大学のレズネスキー准教授とミシガン大学のダットン教授が2001年に提唱した本概念は、 エンゲージメント・自律キャリア・心理的安全性といった現代の経営テーマと深く接続し、組織風土の変容を支える実践知として広がりを見せています。
象徴的な研究として知られるのが、米国の病院で働く清掃スタッフを対象にした調査です。 同じ「清掃業務」でも、自らの仕事を単なる作業ではなく、「患者の回復を支える医療チームの一員」と捉える人たちは、仕事への満足度や周囲との関わり方に違いが見られました。
仕事そのものを大きく変えなくても、意味づけや関わり方を変えることで、 働く意欲や行動は変わる。ジョブクラフティングは、個人の働きがいと組織への貢献をつなぐ実践知として注目されています。
What is Job Crafting?
Definition / 定義
自らの仕事の捉え方・関係性・進め方を主体的に編み直し、働きがいと組織への貢献を生み出していく力。
ジョブクラフティングとは、主体的に仕事の捉え方や行動を再定義し創意工夫する概念で、退屈な作業や“やらされ感”のある業務を、やりがいのあるものへ変容させる手法のことを言います。 スキルや力に置き換えて表現すると、今の仕事を肯定的に意味づけする「意味づけ力」にあたります。
このジョブクラフティングの概念は、米イェール大学経営大学院で組織行動論を研究するエイミー・レズネスキー准教授とミシガン大学のジェーン・Ｅ・ダットン教授により2001年頃に提唱され、 ビジネス環境の変化が激化したここ数年で特に注目されるようになりました。
ここで言う、日本企業におけるビジネス環境の変化は主に次の3つです。
今後こうしたビジネス環境の変化はさらに大きくなっていくと予想されており、仕事の経験を自ら作り上げ、仕事のやりがいを見出す「ジョブクラフティング」の重要性はより増していくと言われています。
Common Misconceptions
ジョブクラフティングは、特別な人だけのスキルでも、勝手に仕事を変える行為でもありません。
ここでは、現場でよく見られる4つの誤解と、研究に基づく正しい理解を整理します。
Misconception
仕事内容を勝手に変えること
Truth
上司・同僚との合意形成を含む、対話による再設計
Misconception
仕事をラクにする方法
Truth
むしろ意味と挑戦を増やす、積極的なアプローチ
Misconception
個人プレーを助長してしまう
Truth
リレーション・クラフティングは協働と信頼を強める
Misconception
一部の主体性ある人にしかできない
Truth
誰でも実践可能なスキル（職種・階層を問わず研究で実証）
ジョブクラフティングとは、仕事を自分勝手に変えることではなく、組織の目的と自分の強みを重ね合わせながら、
より主体的に仕事へ関わっていくための考え方です。
Common Concerns
目標達成感を感じられず、仕事に対するモチベーションが低下している
毎日業務をこなしているだけで、達成感を感じる瞬間がなく、やりがいを見出せません。
キャリアアップの道筋が見えず、将来に不安を感じている
今後のキャリアパスが不明確で、どのように成長できるのかが分からず不安です。
離職率が高く、定着率向上の施策が必要
社員が次々と離職してしまい、定着率を高めるために何か手立てが必要です。
働き方改革を進めているが、思ったように現場の意識や行動が変わらない
施策が形骸化してしまい、現場での実行が追いつかず、改革の効果が現れません。
評価基準が不透明で、誰にどう評価されているのか分かりづらい
自分の仕事がどう評価されているのかが分からず、どこに向かって努力すべきかが見えません。
これらの課題を解決するためには、自分の仕事を自ら工夫し、やりがいを生み出す力が必要です。 それを実現するのが「ジョブクラフティング研修」です。 主体性と働きがいを育て、モチベーション・定着率の向上を実現します。
Why Job Crafting Now
働き方改革や人的資本経営、エンゲージメント向上が求められる今、 単なる制度や環境整備だけでは、社員の本当の働きがいは生まれません。 そこで注目されているのが、社員一人ひとりが自らの仕事を工夫し、 働きがいを生み出すジョブクラフティング。 現場主導で自律的な働き方改善と離職防止、エンゲージメント向上を同時に実現できる手法として、大手企業を中心に導入が急速に広がっています。
Business Environment
Workplace Challenges
Reason 01｜Engagement
端的にいうと、エンゲージメントとは仕事や会社に対するワクワク感、幸福感、働きがいのことです。 日本国内でも働き方改革で本来目指すべき姿「労働生産性と意欲の向上」に向かう指標として、 また、優秀な若手社員や経験豊富な中堅社員の離職防止の指標として活用されはじめ、 世界中の企業で注目されているキーワードです。
エンゲージメントの概念を提唱した米国最大の調査会社ギャラップ社の「エンゲージメント・サーベイ」によれば、 全世界1,300万人のビジネスパーソンを調査した結果、 エンゲージメントの高い企業（トップ25%）は低い企業（ボトム25%）に比べ、 次のような違いがあることが分かっています。
出社拒否
37%
低い
離職率
49%
低い
品質欠陥率
60%
低い
生産性
18%
高い
顧客満足度
12%
高い
利益
16%
高い
しかし、日本企業は世界的に見てもエンゲージメントのスコアは著しく低く、エンゲージメント向上は喫緊の課題といえます。
欧州ポジティブ心理学の第一人者イローナ・ボニウェル博士によるエンゲージメント向上のプロセスモデルによれば、 従業員エンゲージメントを高める要素は、 給与や福利厚生、信頼ある風土や上司の支援などの組織における資源と、仕事への認知や活力などの個人における資源の2つに大きく分けられます。
その中でも、組織における資源の「上司の支援」は、 部下のエンゲージメントに最も大きな影響を与えるため、 多くの企業で上司向けにコーチング研修やリーダーシップ研修を取り入れています。
その一方で、上司の力だけに頼るのではなく、個人における資源にもしっかりと目を向け、 自分の創意工夫で退屈な作業ややらされ感のある業務をやりがいのあるものへ変容させる （自らの創意工夫でエンゲージメントを高めていく）ことが現場でより求められており、 その変容させる考え方と手法を習得できるのがジョブ・クラフティングです。
Reason 02｜Career Development
従来のキャリアは、自分の適性などを見出した上で、 あらかじめ設定したキャリアゴールを目指してキャリアを積んでいくキャリアアンカー理論（アメリカの組織心理学者エドガー・H・シャイン博士提唱）が主流でしたが、 今のように変化のスピードが非常に早く、将来何が起きるかが誰にも見通せない時代になると、 キャリアをあらかじめ計画し、その計画通りに進もうとすることは現実的ではなくなりました。 また、キャリアゴールをひとつに固定しても、 それが5年後の自分や会社にとっても素晴らしいゴールであるとは限らず、 他にもあったはずの機会を逃す（可能性を失う）ことになってしまうという デメリットの面が目立つようになりました。
そこで、今の時代に即したキャリア理論として主流になりつつあるのが、 米国スタンフォード大学のジョン・D・クランボルツ教授が20世紀末に提唱した「計画された偶発性理論（Planned Happenstance Theory）」です。 個人のキャリアの8割は予想しない偶発的なことによって決定されるとし、 その予期せぬ偶然の出来事にベストを尽くして対応する経験の積み重ねで、 よりよいキャリアが形成されるという考え方です。
計画された偶発性理論では、予期せぬ偶然の出来事の積み重ねによって キャリアが決定されると考えるので、 偶然の出来事を積極的に引き寄せてステップアップの機会を創出しようとします。
その偶然の出来事（タスクや人間関係）を引き寄せ、意図的にステップアップの機会へと変えていくための考え方と手法を習得できるのがジョブ・クラフティングであり、今の時代に充実したキャリアを形成していくには不可欠な概念です。
組織と個人がともに成長し、前向きに働ける職場づくりには「仕事のやりがいを自ら生み出す力」が欠かせません。
ジョブクラフティング研修なら、社員一人ひとりが自分の仕事を主体的にデザインし、 働きがい・チームの活性化・エンゲージメント向上を実現できます。
Theoretical Background
ジョブクラフティングは、Wrzesniewski（イェール大学）& Dutton（ミシガン大学）が2001年に Academy of Management Review誌に発表した論文 ”Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work” で提唱された概念です[1]。
その後、日本では高尾義明教授（東京都立大学）[3]を中心に、日本企業の文脈に適応した研究と実践が進められてきました。 世界各国でエンゲージメント向上、内発的動機の高まり、ストレス低下、業績向上との相関が、数百件の実証研究で確認されています。
Researcher
Amy Wrzesniewski
エイミー・レズネスキー教授
米イェール大学経営学部
ジョブクラフティングの提唱者。「仕事を意味づける」研究で世界的に著名。経営者から清掃員まで多様な職種で実証研究を展開。
Researcher
Jane E. Dutton
ジェーン・ダットン教授
米ミシガン大学ロス経営大学院
ポジティブ組織研究センター（CPO）共同創設者。職場における意味・つながり・成長を生み出す研究の第一人者。
Foundation & 3 Techniques
ジョブクラフティングは、組織や上司が働きがいのある仕事を設計しメンバーに割り振るジョブデザインとは異なり、働く個人が主体的かつ主観的に仕事に新たな意味を見出したり、仕事内容の範囲を変えたりすることです。 よりシンプルに表現するならば、自分で仕事を意義深いものに変えていくことです。
しかし、そのためには「どうやって自分の仕事を変えればいいのか」「何を工夫すれば働きがいが生まれるのか」を考えるための土台が必要です。 ジョブクラフティングには、実践を支える基本の考え方と、具体的に行動を起こすための3つの手法があります。
Foundation
ポジティブ心理学は、自分の強みや価値を活かし、仕事に意義を見出す考え方です。これを基に、自分の仕事を充実させ、働きがいを感じることができます。このアプローチにより、個々の仕事の意義を再定義し、自己成長と仕事の満足度を高めることが可能になります。
ポジティブ心理学は、21世紀の心理学とも呼ばれ、1998年当時、米国心理学会会長であったペンシルベニア大学心理学部教授のマーティン・E・P・セリグマン博士によって発議・創設されました[4]。 従来の心理学の多くが精神疾患の治療などを研究対象にしているのに対し、「人生を真に充実したものにするのは何か？よりアップグレードするには？」という問いを研究対象にした学問です。
※ 何でもポジティブに考えようという発想のことではありません。
Framework
｜ポジティブ心理学が提唱する幸福度の5指標
PERMAとは、セリグマン博士が提唱する幸福度の5つの指標[4]です。欧米では、社員の幸福度（PERMA）を社内SNSのキーワード分析などから測定し、 ポジティブな組織風土づくりに活用しています。 日本では、金沢工業大学心理学研究所のwebサイトにある「PERMAプロファイラー」にて測定可能です。
研究が進む中で得られた重要な発見の一つが「成功するから幸せになるのではない。幸せだから成功するのだ」[5]という因果関係。つまり、幸福度＝PERMAを高めることが、よりよい仕事、ジョブ・クラフティングの質を高めることにつながります。
Positive Emotions
快適な感情
笑顔じゃないから不幸？そんなことない！あくまで主観的なもの
Engagement
熱中・没入感
体験中は自覚がないフロー。最高の強み・スキルで最高のチャレンジ！
Positive Relationships
良い人間関係
個が非利己的な選択をすると集団の生き残る確率UP
Meaning
人生の意義・目的
自分より大きなものへの貢献がMeaningful Lifeをもたらす
Accomplishment
目標への達成感
達成だけでなく熟達、成就、などの意を含む
| 記号 | 英語名 | 日本語 | 概要 |
|---|---|---|---|
| P | Positive Emotions | 快適な感情 | 笑顔じゃないから不幸？そんなことない！あくまで主観的なもの。 |
| E | Engagement | 熱中・没入感 | 体験中は自覚がないフロー。最高の強み・スキルで最高のチャレンジ！ |
| R | Positive Relationships | 良い人間関係 | 個が非利己的な選択をすると集団の生き残る確率UP。 |
| M | Meaning | 人生の意義・目的 | 自分より大きなものへの貢献がMeaningful Lifeをもたらす。 |
| A | Accomplishment | 目標への達成感 | 達成だけでなく熟達、成就、などの意を含む。 |
3 Techniques
実際のジョブクラフティングでは、「人間関係」「仕事の捉え方」「仕事の内容や方法」の3つの観点から変化を起こしていきます。
社会的な交流の質や量を見直す
人間は他人と意味のある関係を結ぶことを欲する。顧客や上司、同僚などとの関わり方を積極的に変える、幅も広げることで、仕事の手応えをより強く実感でき、業務の進行もスムーズになる。
仕事の意義を広げる
仕事の意味に対する認知を修正する。担当業務の目的や貢献度を、高次の視点からより広く俯瞰的に捉え直すことで、たとえ喜びを感じにくい仕事にも、やりがいをもって打ち込めるようになる。
仕事のやり方や範囲を見直す
職場の慣習や前例にとらわれず、より楽しく取り組めるように仕事の内容をすすんでアレンジする。特に自分の強みや価値観を活かして、主体的かつ柔軟に自分の工夫やアイディアを実践することが、やりがいのきっかけになる。
Job Crafting at Work
ジョブクラフティングは、個人のスキルだけにとどまりません。上司の関わり、チームの対話、組織の文化によって、生まれやすさと広がりやすさが大きく変わります。
職場におけるジョブクラフティングは、次の3つの層が連動して育まれます。
個人のジョブクラフティング
強み発見・業務再設計・意味の更新
一人ひとりが、自分の強みや価値観を活かして仕事を能動的に再設計する力。日々の業務に新たな意味を見出し、やり方や関わる範囲を主体的に変えていくことで、内発的な働きがいが生まれます。
関係性のジョブクラフティング
1on1・チーム対話・心理的安全性
上司と部下、同僚同士の対話を通じて、仕事の意味を編み直していく関係性の質。1on1や日々の声かけ、心理的安全性のある場が、個人の挑戦を支え、ジョブクラフティングを後押しします。
組織のジョブクラフティング
挑戦を称える文化・学習する組織
失敗を許容し、再設計のチャレンジそのものを価値づける組織の文化。挑戦を称え、学びを共有する仕組みが、個人と関係性のジョブクラフティングを長期的に支え、組織のカルチャーとして根付かせます。
個人だけを支援しても、関係性や組織の支えがなければ持続しません。
3つの層が支え合うことで、ジョブクラフティングは組織のカルチャーとして根付きます。
Target Audience
この研修は、特に以下のような立場・役割の方に大きな効果を発揮します。
中堅社員
業務にマンネリを感じ始めた中堅層が、自らの仕事を再設計する力を養う。
管理職
部下のジョブクラフティングを支援する関わり方と1on1スキルを習得。
シニア社員
長年の経験を活かし、新たな役割と意味を再構築するセカンドキャリア設計。
節目社員
異動・昇進・育休復帰など、節目で自分らしい働き方を再デザインする。
Recommended Organizations
What You Learn
ジョブクラフティングの本質
VUCA時代・人生100年時代に、なぜ自分で仕事を再設計する力が必要か。
PERMAモデル・幸福度
Well-Beingを高める5指標と「幸せだから成功する」因果関係を理解する。
自分らしさの探求
資質的な強みと価値観を掘り下げ、組織Identityの奥にある「素の自分」を再発見。
貢献コンセプト（PURPOSE）
強みと価値観をベースに、自分が誰にどう貢献していくかをコンセプト化する。
仕事の再設計
既存の業務のやり方や関わり方を、PURPOSEに沿って具体的に工夫していく。
仕事観のアップデート
これからの仕事をどんな言葉で満たしたいか、新たな仕事観を描く。
Sample Program
標準的な1日版（4モジュール構成）の進行例です。3時間版・半日版など、時間や対象に応じてカスタマイズ可能です。
VUCA時代や人生100年時代を楽しみながらキャリアを歩むために必要なジョブ・クラフティングの概念について共有し、仕事／働くを再定義するために今の仕事観（現在地）をチェックします。
仕事のなかに幸せを彩る（生産性 ＜ 幸福度）。幸せを彩るために、幸福を形式知化するPERMA理論を共有し、幸福度を高める重要性と自分のPERMA（幸せ）が高まる状態について理解を深めます。※成功したから幸せではなく、幸せだから成功する。
仕事のなかに自分らしさを取り込む（大人な自分 ＜ 素の自分）。資質的な強みや価値観を探求することで、会社での大人な自分ではなく、素の自分の自己認識を深めます。※心で感じてそのまま動いていた幼い頃の自分に戻る。
仕事のなかに自分のあり方を反映する（become ＜ BE）。相手に貢献できる強みと自分が大事にしている価値観をベースに、貢献コンセプト（PURPOSE）を描きます。最後に、幸せ・自分らしさ・あり方を大事にしながら、今の仕事のやり方・関わり方の工夫とチャレンジしたいことを考えて終了です。※人は求められるところに役割がある。
今日の学びを言語化し、現場に持ち帰る具体的な一歩を決めて研修を締めくくります。
※研修内容・時間はご要望に応じてカスタマイズ可
ジョブクラフティングは、個人の意識改革で終わらせず、上司との1on1・評価面談・人事制度と接続することで効果が最大化します。本研修ではそこまでを設計の射程に入れます。
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ジョブクラフティング研修と組み合わせて効果が高まる関連プログラムです。
レジリエンス研修
変化や困難をしなやかに乗り越える力を育てる。
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ジョブクラフティングの実践を支える「折れない土台」を作ります。
心理的安全性研修
安心して発言・挑戦できる組織風土を築く。
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ジョブクラフティングが起こりやすい関係性とチーム文化を整えます。
1on1実践力向上研修
上司と部下の対話の質を高め、成長を支える関係性をつくる。
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ジョブクラフティングを支援する管理職スキルとして直結します。
キャリアデザイン研修
自律的にキャリアを描く力を養う。
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中長期のキャリア視点と、目の前の仕事の編み直しを橋渡しします。
References
人事・経営者向けの実務的な入門書
著者：川上 真史・種市 康太郎 他
出版社：弘文堂（2021/10/7 刊）
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About This Article
公開日：最終更新日：
Editor / 執筆
株式会社ザ・アカデミージャパン
マインドセット研修を強みとする、人材育成・組織開発のコンサルティング会社
ザ・アカデミージャパンは、マインドセット系の研修を強みとし、レジリエンス研修・心理的安全性研修・ジョブクラフティング研修など、時代に求められるトレンドテーマもいち早く研修化しています。
加えて、1on1支援や組織開発など、企業の職場課題に合わせた研修設計とファシリテーションを通じて、人と組織の自律と成長を支援しています。本記事は、ジョブクラフティング研究の最新動向（Wrzesniewski et al., 2001以降の蓄積）と、現場での導入実績をもとに編集・執筆しました。
参考文献・外部ソース
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