VUCA時代のリーダーシップの新たなカタチ
オーセンティック
リーダーシップ研修
変化適応やイノベーション促進、多様性の受容、コロナによるリモートワークの拡大、若い世代の仕事や会社に対する 価値観の変化など様々な背景が複雑に絡みあうなかで、従来のマネジメントスタイルが現場で通用しづらくなっており、 昨今多くの企業からマネジメントスタイルの変革についてのご相談が増えています。そんな中、新しいマネジメントスタイルとして注目を集めるのがオーセンティックリーダーシップです。
オーセンティックリーダｰシップとは
2003年にメドトロニック社の元CEOで、ハーバードビジネススクールにてリーダーシップ論を専門とするウィリアム・W（ビル）・ジョージ教授が、著書『Authentic Leadership』（邦題：ミッション・リーダーシップ） の中で提唱した概念と言われています。
オーセンティックとは、本物の、誠実な、真正なという意味です。ラテン語の語源では根源的なという意味もあり、最近は心理学でもよく使用される用語で、リーダーシップ論でいうところの「オーセンティックになる」とは次のような定義となります。
- ●本当の自己（感情、考え）を知る
- ●本当の自己を積極的に包み隠さず表現できるようになる
- ●自分の人生の創造者として、自分の人生のリーダーになる
- ●倫理観を重視し、自分の価値観や信念に基づいて行動する
- ●嘘や気取りがなく（透明性が生まれ）、周囲に信頼感をもたらす
第1人者のビル・ジョージ氏によれば、オーセンティック・リーダーシップとは、リーダーそれぞれの個人的な経験や性格＝本当の自己を土台とし、自分に合うリーダーシップの知識やスキルを身につけ、自分らしさを貫くリーダーをめざします。
これまでは優れたリーダーになるには、自分らしさの追求というよりは流行りのリーダーシップや手本となるリーダーを 真似ることが常道とされてました。しかし、変化適応やイノベーション促進がより求められる今の時代においては、よほど優れたビジネスモデルが構築されていない限り、表面的なやり方や借り物のリーダーシップスタイルでは通用しづらくなっており、まさに今注目すべき概念です。
なぜオーセンティックリーダーシップが求められるのか
1.「気取ったビジョン」から「本気のパーパス」へ
VUCAの時代（不安定で不確実性が高く複雑で曖昧）では、未来を予測することが非常に困難な状況のなかで、変化への適応を求められるため、リーダーが自分の根源を大切にしながら判断することが重要となる。
2.「ノルマを与え、KPIで管理」から「意義を見出し、任せる」へ
リモートワーク下においてもチームがひとつの有機体として機能し、多様な価値観を持つメンバーが仕事を自分ごと化し、オートノミーに仕事を推進できるようにするにはリーダーのマネジメントスタイルの変革が求められている。
＜オートノミーとは…＞
3.「ポジションパワー」から「パーソナルパワー」へ
これまでの確立されたやり方を踏襲するオペレーションに加えて、新たな価値や創意工夫を生み出すクリエーションを両立するには、リーダーの立場／権限を起点として一方通行に発揮される影響力以上に、リーダーの人間的魅力／信頼を起点として双方向の歩み寄りによって発揮される影響力が必要とされる。
VUCAと呼ばれる変化の環境において求められるマネジメントスタイルの変革
オーセンティックリーダーシップを開発するアプローチ
－オーセンティックリーダーシップを開発する土台となる考え方
有能なリーダー数百人にインタビューした結果、彼らに共通する特性はなかった。
彼らに共通することは自分が何者かを知っているということだった。最近流行のリーダーシップや、有能なリーダーのリーダーシップなどから学ぶのは良いことだが、本当に自分らしいリーダーシップは自分を深掘りし、試行錯誤することによって導きだされる。つまり、オーセンティックリーダーシップの開発の土台はセルフアウェアネスとなる。
セルフアウェアネスを高めるには、内面的な自己認識（内省を行うこと）と、外面的な自己認識（他者からフィードバックをもらうこと）の両面から考えることが必須である。
- ●内省者…
- 自分が何者か、よくわかっている。だが他者からの意見を取り入れることに弱いため、成長や成功に限界が生じる
- ●認識者…
- 自分が何者か、よくわかっており、他者の意見も求め重視する。ここに至ることで自己認識の恩恵を手に入れられる
- ●未熟者…
- 自分が何者か、他者からどう見えているかまだわかっていない。仕事や人間関係に行き詰まりやすく心も安定しない
- ●八方美人…
- 他者にこう見られたいと意識するあまり自分にとって重要なことを見過ごす。成功や充実につながらない選択をしがち
－オーセンティックリーダーシップを開発する３つのポイント
１、自分の心の脆さや弱さ（vulnerabirity）を認め、その見せ方を工夫する
メンバーとの関係性を築くには、コミュニケーションが大切と言われる。しかし、コミュ二ケーション以前に、自己を知り、飾らない自然体な姿（オーセンティックな状態）で相手に向き合わなければ、人は動いてくれない
- ●ハーバードビジネススクールのALDクラスでは本当の 自分に気づくためのフレームを、マトリョーシカや、玉ねぎの皮むきで例えている。
- ●「地位・肩書き」といった表層を開けると、その内側に「強み・弱み」や「価値観・動機」が見えてくる。
- ●そのさらに内側には、人生経験を積むなかで蓋をしてきた「心の影・脆さ」がある。
- ●心の葛藤と向き合うなかで、これらを認めて、周囲にさらけ出すことができたとき、本当の自己への扉が開き、自分が信じるもの（信念）や自分が存在する場所（存在意義）が見つかる。
２、フタを取っ払い、自分らしさを表現する
役職（役割）ありきで自分をとらえているリーダーが多く、役割に自分をハイジャックされている。 オーセンティックな人は役割上の自分ではなくひとりの人間として、本当の自分、飾らない自然体の自分を表現するので、 嘘や気取りがなく（透明性が生まれ）、まわりの人々に信頼感をもらたす。
私たちは、知らず知らずのうちに「自分の可能性や本来のエネルギーにフタをしてしまっている」ものです。そのフタを取っ払い、自分らしさ＝飾らない自然体の自分を表現することが、周囲のメンバーとの純粋な関係を築く土台となります。
３、世界のニーズに向かって、パーパスを描く
信念を持ち、自分の人生のリーダーとなれば、堂々と振舞えるので、その姿には説得力があり、人とチームを自然に惹きつける。まさに「ついていきたい求心力のあるリーダー」の土台が形成される。
オーセンティックリーダーシップを発揮するには、パーパスを明確にすること。パーパスは目的、もっと言えば企業・組織・チームの存在意義といった概念であり、２つの問いが交差する領域で定義される。混乱、不確実性が高まる環境でこそ、メンバーの拠り所として、企業・組織・チームのパーパスをリーダーが打ち出すことが肝要！
実施スタイル
| 集合型 | オンライン | 講演会 | 公開コース | |
| 人 数 | 1クラス30名様以下 | 1クラス30名様以下 | 1会場50名様以上 | 各1名様～ |
| 実施時間 | 3時間～1日 | 3時間～1日 | ～3時間/回 | 3時間～1日 |
| カスタマイズ | 〇 | 〇 | 〇 | ✖ |
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