エンゲージメントの高いチームのつくり方

チーム風土に目を向ける

チーム風土は業績との間で約30%の相関がある。組織開発のアプローチとして、効率性・安定を追求した上図（左）のチーム体制づくり（役割分担やマネジメントシステムなど）と上図（右）の創造性・変化を追求したチーム風土づくりの２つの大きな方向性があるが、エンゲージメントを高めるには 後者のチーム風土に目を向ける。

変化の激しい今の時代、逆境や困難をしなやかに乗り越えられるチーム力が求められ、近年、チーム風土づくりに重きをおく企業が増えている。
また、目には見えにくいそのチーム風土が高い・低いを測定するツールとしてエンゲージメント調査を取り入れる企業も増えてきている。

チーム風土へ70％の影響を与える管理職に目を向ける

管理職はチーム風土との間で約50～70％の相関があり、 チーム風土を高めるには、影響度の高い管理職に目を向ける。

エンゲージメントを高めるには、上図（左）の 「部下の行動を管理し、スキルを指導する。そして、決まったことを確実に実行するための仕組みを構築できるような管理職」ではなく、上図（右）の「メンバーの 感情に寄り添い、価値観を引き出せる。そして、チーム風土（チームの一体感）を醸成できるような管理職」が求められている。

前者のスタイルは、部下の「Have to（やらされ感）」を増大させ、後者のスタイルは、メンバーの「Want to（やりたい感）」を引き出す。

日々無意識に行っている管理職の役割と行動へ目を向ける

管理職にはマネジメントとリーダーシップの２つの役割が求められるが、日本の多くの管理職は、上図（左）のマネジメントの要素が約9割で、従来のスタイルから脱却できていない。

エンゲージメントを高めるには、メンバーの感情に寄り添い、価値観を引き出し、メンバーを導いていくようなスタイル。つまり、上図（右）のリーダーシップの要素が大きく求められている。

また、改めて管理職のリーダーシップの重要性に気づいた企業では、他者に影響を与えようとしている自分は何者であるのかを十分に知る「自己認識」にも力を入れて取り組んでいる。